คอร์น เฟอร์รี่ คาดอัตราเงินเดือนในไทยปี 2563 เฉลี่ยเพิ่มขึ้น 5% โดยภาคธุรกิจน้ำมันและก๊าซธรรมชาติ เงินเดือนเพิ่มสูงสุดที่ 6.2% ขณะที่ทั่วโลกขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 4.9% ส่วนภาคธุรกิจค้าปลีกมีอัตราการเข้า-ออกงานของพนักงานสูงสุดที่ 36.3%
นายธันวา จุลชาติ ผู้จัดการฝ่ายดิจิทัล คอร์น เฟอร์รี่ ประเทศไทย เปิดเผยว่า ผลการศึกษาพยากรณ์เงินเดือนที่จัดทำโดย คอร์น เฟอร์รี่ พบว่า ในปี 2563 อัตราการขึ้นเงินเดือนของประเทศไทยจะอยู่ที่ 5% โดยต่ำกว่าการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยในทวีปเอเชียซึ่งอยู่ที่ 5.3% เพียงเล็กน้อย ขณะที่ภาพรวมทั่วโลกอยู่ที่ 4.9% ซึ่งเมื่อคำนวนอัตราเงินเฟ้อที่ 1.3% จะทำให้ประเทศไทยมีอัตราการขึ้นเงินเดือนตามที่คาดการณ์ไว้อยู่ที่ 3.7%
ทั้งนี้พบว่า ภาคธุรกิจน้ำมันและก๊าซธรรมชาติมีอัตราการขึ้นเงินเดือนสูงสุดของประเทศไทยอยู่ที่ 6.2% ขณะที่ภาคธุรกิจเคมีภัณฑ์มีอัตราการจ่ายโบนัสแบบแปรผันสูงสุดที่ 4 เดือน โดยคาดการณ์ว่าค่าเฉลี่ยการจ่ายโบนัสแบบแปรผันของทุกภาคธุรกิจจะอยู่ที่ 2.5 เดือน
ในส่วนของอัตราการเข้า-ออกงานของพนักงานรวมในประเทศไทยอยู่ที่ 10.8% ลดลงเล็กน้อยจากปีที่ผ่านมา ซึ่งอยู่ที่ 12.6% ซึ่งภาคธุรกิจค้าปลีกมีอัตราการเข้า-ออกงานของพนักงานสูงสุดที่ 36.3%
เมื่อพิจารณาจากทั่วโลก ในปี 2563 คาดว่าอัตราเงินเฟ้ออยู่ที่ราว 2.8% จึงคาดว่าจะมีการขึ้นค่าแรงที่แท้จริงอยู่ที่ 2.1% โดยในปี 2562 การขึ้นค่าแรงที่แท้จริงทั่วโลกอยู่ที่เพียง 1.0% โดยมีอัตราการขึ้นเงินเดือนที่ 5.1% และอัตราเงินเฟ้อทั่วโลกที่ 4.1%
นายธนวากล่าวว่า การปฏิรูปธุรกิจด้วยแพลตฟอร์มระบบดิจิทัล องค์กรหลายแห่งในประเทศไทยต่างปรับตัวเข้าสู่เทคโนโลยีใหม่นี้อย่างรวดเร็วเพื่อดำรงความสามารถในการแข่งขัน การปฏิรูปธุรกิจด้วยแพล็ตฟอร์มระบบดิจิทัลยังเปลี่ยนแปลงแนวทางการทำงานขององค์กรต่าง ๆ ซึ่งนำไปสู่การแปลี่ยนแปลงรูปแบบการดำเนินธุรกิจ ประเภทธุรกิจ และโครงสร้างองค์กร
นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ยังส่งผลกระทบต่อการบริหารทุนมนุษย์นับตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาบุคคลากร การบริหารประสิทธิภาพการทำงาน ไปจนถึงการพัฒนาและการรักษาพนักงานผู้มีความสามารถ โดยทุนมนุษย์ถือเป็นปัจจัยหลักในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ซึ่งสร้างหลักประกันทั้งความยั่งยืน ความสามารถในการแข่งขัน และการสร้างผลกำไร
นอกจากการสรรหาบุคลากรผู้มีความสามารถรายใหม่แล้ว องค์กรต่าง ๆ ยังต้องพัฒนาผู้มีความสามารถที่มีอยู่เดิม ผ่านการฝึกฝนทักษะซ้ำและยกระดับทักษะของผู้มีความสามารถเหล่านี้ให้มีความสามารถที่จำเป็นให้หลากหลาย โดยเฉพาะการปฏิบัติงานได้หลายหน้าที่ ซึ่งความควาดหวังรูปแบบใหม่นี้ต้องการให้บุคคลหนึ่งสามารถบริหารงานอื่น ๆ ได้ดีเทียบเท่ากับงานที่เคยทำโดย 5 คนในอดีต รูปแบบการดำเนินธุรกิจใหม่มักใช้พนักงานจำนวนน้อยลงโดยที่ยังสามารถขับเคลื่อนการผลิตต่อไปได้
อย่างไรก็ตาม เมื่อมีบุคลากรผู้มีความสามารถด้านระบบดิจิทัลรุ่นใหม่ซึ่งประกอบด้วยคนหลายรุ่นในกลุ่มงานเดียวกัน วิธีปฏิบัติหรือระบบงานทรัพยากรบุคคลเพียงรูปแบบเดียวจึงไม่เพียงพออีกต่อไป การแบ่งกลุ่มคนจะมีความสำคัญอย่างยิ่ง เมื่อต้องบริหารการจ่ายผลตอบแทนและผลประโยชน์ ผู้มีความสามารถด้านระบบดิจิทัลจะต้องการงานที่ท้าทายมากกว่าในตลาดที่มีการแข่งขันสูงกว่า โดยมีความยืดหยุ่นในสภาพแวดล้อมการทำงานมากกว่า เมื่อเปรียบเทียบกับคนรุ่นเบเบี้บูมเมอร์
ดังนั้น กลยุทธ์การจ่ายผลตอบแทนรวม จึงไม่ควรให้ความสำคัญกับปัจจัยด้านการสร้างแรงจูงใจอีกต่อไป หากเป็นการสร้างความเข้าใจถึงสิ่งที่อยู่เบื้องหลังความคิดของผู้มีความสามารถผ่านการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างละเอียด เพื่อกำหนดแง่มุมการพิจารณาที่สำคัญอย่างแท้จริง กล่าวโดยสรุปคือ วันนี้ องค์กรต่าง ๆ ต้องใช้แนวทางแบบองค์รวมในการกำหนดค่าตอบแทนและผลประโยชน์”นายธันวากล่าว
