อายุงาน ความสามารถ กับคำตอบที่ใช่ขององค์กร เมื่อยังมีอีกหลายองค์กรที่นำปัจจัยเรื่องอายุของผู้ถูกประเมินและอายุงาน หรือระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งมาเป็นปัจจัยหลักเพื่อกำหนดระดับของประสบการณ์
เมื่อถึงเวลาในการพัฒนาหรือแต่งตั้งผู้นำ เกือบทุกองค์กรไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชนจะพูดเรื่องการประเมินความรู้ความสามารถ ที่วัดจากประสบการณ์และทักษะต่าง ๆ เป็นเรื่องหลักในการพิจารณา อย่างไรก็ตาม ในหลาย ๆ ครั้ง ยังมีอีกหลายองค์กรที่นำปัจจัยเรื่องอายุของผู้ถูกประเมินและอายุงานหรือระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งมาเป็นปัจจัยหลักเพื่อกำหนดระดับของประสบการณ์ รวมไปถึงความรู้ความสามารถและทักษะที่เขาผู้นั้นมีด้วย
ก่อนที่เราจะตัดสินว่าแนวทางแบบไหนถูกหรือผิด ผมอยากให้ลองนึกภาพตามตัวอย่างนี้ครับ นักกีฬาสมัครเล่นที่ต้องการพัฒนาตัวเองเพื่อยกระดับเป็นนักกีฬาอาชีพ เพื่อที่จะสามารถร่วมการแข่งขันเพื่อเก็บเงินรางวัลหาเลี้ยงชีพ การมีชั่วโมงฝึกซ้อมมากน่าจะหมายถึงระดับฝีมือที่ดีขึ้น รวมถึงโอกาสที่จะชนะการแข่งขัน เก็บรางวัลต่าง ๆ และได้เลื่อนขั้นสู่การเป็นนักกีฬาอาชีพ แต่เราก็ทราบคำตอบอยู่แล้วว่า มันอาจไม่เป็นอย่างนั้นเสมอไป เพราะยังมีอีกหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายของเขา เขายังต้องผ่านการเรียนรู้ ฝึกฝน และการทดสอบต่าง ๆ ทั้งในภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ รวมถึงเงื่อนไขเฉพาะบางอย่างเพื่อเป็นนักกีฬาอาชีพ
แม้จะเป็นนักกีฬาอาชีพได้แล้ว ก็ไม่ได้หมายความว่า เขาจะประสบความสำเร็จแล้ว เขายังต้องฝึกซ้อมและลงแข่งเพื่อเก็บประสบการณ์ ไม่ว่าจะถ้วยเล็ก ถ้วยใหญ่ ในประเทศ หรือต่างประเทศ เพื่อล่ารางวัลและไต่อันดับ อีกทั้งต้องฝึกฝนทั้งด้วยวิธีเดิมและวิธีใหม่ ๆ ที่ล้ำสมัยมากขึ้น เช่น การใช้ระบบ data analytics จากวิทยาศาสตร์การกีฬาฯ เป็นต้น เพื่อพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้ สำหรับกีฬาหลายประเภท เขายังต้องผ่านการทดสอบอีกเรื่อย ๆ เพื่อรักษาสถานภาพนักกีฬาอาชีพรวมทั้งโอกาสในการเข้าร่วมการแข่งขันรายการใหญ่ หากจะทำได้ทั้งหมดนี้ นักกีฬาคนนี้ไม่เพียงแค่ต้องใช้เวลาจำนวนมากเพื่อฝึกซ้อม แต่เขายังต้องรักษาและพัฒนาสมรรถภาพทั้งทางกายและจิตใจอย่างสม่ำเสมอ
เช่นเดียวกัน หากเปรียบเทียบนักกีฬาอาชีพกับพนักงานขององค์กร อาจเหมือนกับว่า ยิ่งทำงานนาน (และอายุมากขึ้น ๆ) น่าจะยิ่งเหมาะกับการขึ้นเป็นผู้นำด้วยสมมุติฐานว่า หลังจากทำงานได้ระยะหนึ่งแล้ว ความรู้ ความสามารถ และทักษะต่าง ๆ จากการมีประสบการณ์ในการทำงานจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ ยิ่งทำงานนาน ความสามารถน่าจะยิ่งเยอะ และส่งผลดีต่อผลการดำเนินงานขององค์กร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงก็ไม่ได้เป็นอย่างนั้นเสมอไป
ถ้าจะพิจารณาว่าใครมีประสบการณ์มากหรือน้อยอย่างไร ระยะเวลาในการทำงานอาจเป็นสิ่งที่ช่วยชี้วัดได้ แต่ที่สำคัญกว่านั้น คือ ความสามารถของคน ๆ นั้น เช่น ความสามารถในการเรียนรู้ เพราะในเรื่องเดียวกัน บางคนอาจใช้เวลาเป็นปีกว่าจะเชี่ยวชาญ ในขณะที่อีกคน ใช้เวลาเพียงแค่ไม่กี่เดือนก็สามารถเรียนรู้และทำเรื่องใหม่ ๆ ได้แล้ว หรือบางคนอาจเก่งในทักษะบางอย่างที่จำเป็นต่องานนั้น ๆ (functional competency) แต่มันก็อาจเป็นทักษะที่มีความรู้ใหม่มาทดแทนได้ตลอดจากเทคโนโลยีใหม่ ๆ ทำให้ความรู้ความเชี่ยวชาญในเรื่องเดิมเมื่อหลายปีที่แล้ว ไม่สามารถช่วยให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้ทัน
นอกจากนี้ สิ่งที่สามารถนำมาประเมินประสบการณ์เพื่อวัดความรู้ความสามารถและทักษะที่เหมาะสมกับการเป็นผู้นำ คือ ความสำเร็จของผลงาน ความสามารถในการฝึกอบรมเรื่องใหม่ได้สำเร็จและนำความรู้ดังกล่าวไปใช้ในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมไปถึงการปรับเปลี่ยนทักษะเดิม ๆ หรือวิถีทางเดิม ๆ ที่เคยสำเร็จในอดีตแต่อาจไม่เหมาะกับปัจจุบันและในอนาคต หรือจะเรียกว่าการมีทัศนคติที่พร้อมเปิดรับฟังและไม่ยึดติดอยู่กับสิ่งเดิมก็ได้
ความสำเร็จและความล้มเหลวที่ผ่านมาเป็นสิ่งที่น่าเรียนรู้ ทุกอย่างที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นตัวเราหรือองค์กร ไม่ว่าจะสำเร็จหรือล้มเหลวในด้านใด ล้วนเป็นผลมาจากสิ่งที่ได้ทำในอดีตทั้งสิ้น อย่างไรก็ตาม เมื่อจะก้าวต่อไปในอนาคต เราต้องปรับมุมมองเพราะเป็นเกมใหม่แล้ว สิ่งที่ต้องทำและปัญหาที่ต้องแก้ อาจแตกต่างอย่างสิ้นเชิงกับสิ่งที่เคยทำมาในอดีต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้นำระดับต่าง ๆ ขององค์กร
จากหนังสือยอดนิยมเรื่อง What Got You Here Won’t Get You There เขียนโดย Marshall Goldsmith ให้ข้อสรุปที่ดีว่า ปัจจัยสำคัญในการแยกผู้นำที่ดีเลิศกับผู้นำธรรมดา ๆ ก็คือพฤติกรรมที่ถูกต้องซึ่งมาจากทัศนคติที่ถูกต้อง การพัฒนาพฤติกรรมและทัศนคติที่ถูกต้องจะช่วยเพิ่มพูนประสบการณ์และความรู้ความสามารถของผู้นำ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตสู่อนาคต
ในด้านพฤติกรรม ประกอบด้วยคุณสมบัติหลายอย่างที่ควรมี ได้แก่ ความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การตัดสินใจที่ฉับไว การสร้างเครือข่ายที่เหมาะสม การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การผสานความร่วมมือ (synergy) การมุ่งแสวงหาแนวทางที่ได้ประโยชน์ร่วม (win-win solutions) และการเปิดรับฟังข้อเสนอแนะจากผู้อื่นอย่างจริงใจเพื่อนำมาพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ในด้านทัศนคติ ได้แก่ ทัศนคติที่รักการฝึกฝนเรียนรู้ การคิดเชิงบวก และแนวคิดแบบเติบโต (growth mindset) นอกจากนี้ คุณสมบัติของผู้นำที่ขาดไม่ได้เลยนั่นก็คือ ความซื่อสัตย์ และการรู้คุณคน
ไม่สำคัญว่าเราจะอายุเท่าไหร่ จะอยู่ในตำแหน่งนี้หรือทำงานนี้มานานแค่ไหน หากช่วงเวลาที่ผ่านมาเราไม่ได้เก็บเกี่ยวประสบการณ์และพัฒนาทักษะและพฤติกรรมแบบที่ผู้นำควรมีให้มากพอ เพราะผู้นำที่มีความรู้ความสามารถ มีผลงานโดดเด่น และมีความดีเป็นพื้นฐาน ย่อมเป็นคำตอบที่ใช่สำหรับทุกองค์กร
อ่านข่าวเพิ่มเติม
- หลักการสร้างคนเก่งของ ‘กิรณ ลิมปพยอม’ CEO บ้านปู เพาเวอร์
- กิรณ ลิมปพยอม : เครื่องมือทรงพลังในการคุมธุรกิจหลากหลายประเทศในยุค VUCA
- ส่องกลยุทธ์สู่ความสำเร็จ ‘กิรณ ลิมปพยอม’ ฟันเฟืองสำคัญขับเคลื่อน BPP
