“ผมรู้สึกว่า พนักงานเราเกินครึ่ง ไม่พร้อมสำหรับอนาคต”
“เรารู้แล้วว่าต้อง Upskill ให้พนักงานคนไหนบ้าง แต่ไม่รู้ต้องทำยังไง”
“จ้างคนใหม่ ที่มาพร้อมกับ Future Skill เข้ามาเลยดีมั้ย”
“คนเดิมๆ ที่มีอยู่ พัฒนาได้จริงหรือ”
หลังจากผ่านช่วงตื่นตูมกับคำว่าดิจิทัลกันไปแล้ว เราก็เข้าสู่ยุคถัดไป คือ “ยุคกำลังพัฒนา” ตอนนี้คำถามที่คนทำงานเป็นที่ปรึกษาด้านการพัฒนาคนอย่างดิฉัน และทีมงาน บริษัทสลิงชอท กรุ๊ป เจอแทบทุกวัน คือ “มีวิธีอะไรใหม่ ๆ ที่บริษัทจะช่วย Upskill ให้พนักงานปัจจุบันของเราได้บ้าง”
เมื่อองค์กรพบว่า พนักงานปัจจุบันเกินครึ่งขาดทักษะที่จำเป็นสำหรับอนาคต แต่เราก็จนปัญญาในการจัดการ ก็คงถึงคราวที่ต้องหาไอเดียจากข้างนอกบ้างแล้ว
ในเมื่อเรากำลังพัฒนาผู้นำไทยไปสู่มาตรฐานโลก ดิฉันเลยนำตัวอย่างโปรแกรมการพัฒนาคนจากบริษัทไอทีระดับโลก 3 แห่งมาเล่าให้ฟังกัน โดยเฉพาะคนที่ “ไม่ใช่สายดิจิทัล” ให้สามารถเดินหน้าไปกับองค์กรต่อไปได้
ที่สำคัญโปรแกรมที่ยกมาวันนี้กวาดรางวัลระดับโลกมาจากหลากหลายสำนักแล้วอีกด้วยในปีที่ผ่านมา อาทิ รางวัลจาก Association for Talent Development ประเทศสหรัฐอเมริกา มาดูกันค่ะ
SAP 8 วัน อัพเกรดพนักงานขายให้ทันดิจิทัล
เชื่อไหมว่า แม้แต่บริษัทผู้ผลิตซอฟต์แวร์สัญชาติเยอรมนีที่ใหญ่ที่สุดของยุโรป และใหญ่เป็นอันดับ 3 ของโลก อย่าง SAP ยังต้องเจอกับความท้าทายในการ Upskill คน ให้สามารถเข้าใจเทคโนโลยีขั้นสูงและสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้สมกับความเป็นผู้นำทางด้านเทคโนโลยีของบริษัทได้
เมื่อ SAP ประกาศปรับกลยุทธ์มาแข่งขันในตลาดซอฟต์แวร์ที่เป็น Cloud-Based มากขึ้น The Academy for Sales Leaders ตั้งขึ้นในปี 2014 เพื่อเป็นที่อัพเกรดทักษะให้พนักงานขายของ SAP ผ่านเวิร์คชอป 8 วันเต็มในแคลิฟอร์เนีย
หลายคนอ่านถึงตรงนี้แล้วบอกว่าเป็นไปไม่ได้หรอก งานเยอะ แต่ SAP ทำได้ค่ะ แถมยังรู้ว่าแค่ 8 วันคงไม่สามารถทำให้คนเราพัฒนาได้อย่างเต็มที่ SAP เลยตั้งโปรแกรมไว้ให้นับถอยหลังก่อนหน้านั้นถึง 30 วัน ด้วยการให้ทุกคนเรียนรู้ด้วยตัวเองผ่านวิดีโอ การอ่านบทความ และ e-learning ก่อนมาก่อนเข้าเวิร์คชอปนั่นเอง
วันที่ 1-3 ปรับพื้นฐานผ่านเวิร์คชอปในแคลิฟอร์เนีย พนักงานขายของ SAP เรียนรู้พื้นฐานการเป็นผู้นำทั้งในเชิงกลยุทธ์และเชิงปฏิบัติการก่อน
วันที่ 4-5 เข้าสู่โลกดิจิทัล เรียนเรื่องนวัตกรรมที่บ้านเกิดของมัน นั่นคือ Silicon Valley เพื่อให้พนักงานเห็นภาพ เข้าถึง และได้ทำความรู้จักกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อขอความช่วยเหลือกันในอนาคต โดยมีศูนย์การเรียนรู้ของตัวเองชื่อว่า SAP’s Silicon Valley Innovation Lab
วันที่ 6-8 นำไปใช้ แต่ละคนต้องขายไอเดีย (Pitching) การยกระดับงานของตัวเองจากสิ่งที่ได้เรียนรู้ ผ่านการฝึกเขียนเรื่อง การเล่าเรื่อง และการพูดคุยแบบผู้บริหาร (Executive Conversations)
แต่ยังไม่จบเท่านั้น หลังจาก 8 วันอันหนักหน่วง พนักงานขายยังต้องผ่านการเรียนรู้ผ่าน Conference Call และการแลกเปลี่ยนข้อคิดจากความสำเร็จและความล้มเหลวในการนำไปใช้จริงอีกด้วย เป็นกระบวนการเรียนรู้ที่ไม่มีวันสิ้นสุดจากรุ่นสู่รุ่น
SAP ในปี 2016 มียอดขายผ่านพนักงานขายเพิ่มขึ้นถึง 38% และถ้านับเฉพาะคนที่ผ่านโปรแกรมนี้ สามารถทำยอดขายได้มากกว่าคนที่ไม่ได้ผ่านโปรแกรมถึง 23% เลยทีเดียว พอมาถึงตรงนี้ หลายคนบอกว่าคุ้มแล้วกับการลงทุนทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจากการพัฒนาคนครั้งนี้
Tencent สร้าง Digital Geek ให้เป็นผู้นำผ่าน WeChat
เมื่อมองมุมกลับ คลาสสิกเคสอีกเรื่องของคนยุคนี้คือ คนที่มีทักษะดิจิทัล ส่วนมากจะเป็นคนที่ไม่มีทักษะการบริหาร
Tencent เคยเจอปัญหานั้นหนักๆ ในปี 2011 วิธีที่เขาใช้จัดการกับปัญหานี้คือ สร้างความร่วมมือระหว่างหน่วยงานในการออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้ ซึ่งแบ่งเป็นการเรียนทั่วไปในห้องเรียน หรือการถกกรณีศึกษากัน กับอีกวิธีคือใช้ของใกล้ตัวที่มีอยู่ให้เป็นประโยชน์
แน่นอนว่า Tencent เลือกใช้ WeChat ที่เป็นสินค้าหลักของบริษัท เป็นเครื่องมือในการประเมินคน สร้างพื้นที่ให้ผู้จัดการเล่าประสบการณ์ตัวเองในการบริหารองค์กร และสร้างบรรยากาศในการแลกเปลี่ยนไอเดีย และความรู้ของพนักงานผ่านการพูดคุยในห้องแชทของ WeChat นั่นเอง
เมื่อมาดูที่ผลลัพธ์ความพึงพอใจต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานเพิ่มขึ้นจาก 78% เป็น 96% และปัญหาด้านผลการปฏิบัติงานของพนักงานเข้าใหม่ ลดลงจนเหลือศูนย์ในปี 2017
ดิฉันเชื่อว่า พนักงานทุกคนมีโปรแกรมแชทในมือถือไม่ว่าค่ายใดค่ายหนึ่งแน่นอน แต่วันนี้เราใช้ประโยชน์จากมันเพื่อการเรียนรู้อย่างเต็มที่แล้วหรือยัง หลายองค์กรมองหาเทคโนโลยีแพง ๆ แต่สุดท้ายก็ต้องถอยด้วยราคาที่แสนแพง แต่หากมองโมเดลนี้ดูไม่แน่เราอาจไม่จำเป็นต้องซื้อโปรแกรมแพง ๆ เลยก็ได้ค่ะ
Cognizant ทักษะการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง สร้างได้จริง
มาถึงบริษัทสุดท้ายในวันนี้ Cognizant Technology Solutions อาจจะไม่คุ้นหูในบ้านเรานัก แต่ Cognizant เป็นบริษัทใน Fortune 500 และ NASDAQ-100 ผู้ให้บริการด้านเทคโนโลยี
โจทย์ใหญ่คือทำอย่างไรให้คนของเขามีทักษะดิจิทัล เพื่อให้ไม่ตกยุค
Cognizant เริ่มต้นด้วยการค้นพบว่า “ทักษะการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง” และ “ทักษะการคิดอย่างเป็นระบบ” เป็นทักษะในอนาคตที่บริษัทต้องการ หลังจากนั้นบริษัทได้ออก 4 โปรแกรมพัฒนาคน ได้แก่
- Digital Curriculum หลักสูตรหมายเลข 101-301 ที่ให้ความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับดิจิทัล
- D’Gym ฝึกฝนการใช้ความรู้ที่เรียนมา นำมาใช้จริงผ่านการทดลองและโปรเจคต่าง ๆ
- D’Stadium สนามประลองทักษะ (Skillathons) และไอเดีย (Hackathons) ผ่าน Gamification
- D’Bytes พื้นที่เปิดในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน
โปรแกรมดังกล่าวมียอด site visit กว่า 3 ล้านคน ยอดลงทะเบียนกว่า 118,000 ครั้ง และมีผู้ผ่านการอบรมกว่า 79,000 คน Cognizant บอกว่า ปัจจัยที่ทำให้โปรแกรมนี้สำเร็จอยู่ที่ วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ (Learning Culture) และ การใช้เกม (Game-Based Learning) เพื่อจูงใจให้คนเข้าร่วมโปรแกรม โมเดลนี้สามารถใช้ได้ทั้งกับคนที่ไม่มีพื้นฐานเลยไปจนกระทั่งผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการฝึกฝีมืออีกด้วยค่ะ
เป็นอย่างไรกันบ้างกับ 3 โมเดลที่นำมาเล่าให้ฟังเป็นตัวอย่างวันนี้ ไม่ได้หมายความว่าให้ลอกเขาทันที แต่เรียนรู้จากเขา เผื่อเป็นไอเดียในการปรับใช้ให้เหมาะกับคนไทยและบริษัทของเรานะคะ
ที่ต้องบอกอย่างนี้เพราะหลายองค์กร พอมีคนเล่าตัวอย่างบริษัทอื่นให้ฟังก็เอาเลย ทำเลย ให้พนักงานไปทำทันทีกลางที่ประชุม โดยยังไม่ได้ดูว่าเหมาะกับคนของตัวเองหรือไม่
แต่ละบริษัทมีที่มาที่ไปไม่เหมือนกัน คนต่างกัน เป้าหมายต่างกัน อย่างนี้โอกาสประสบความสำเร็จก็จะน้อยลง แถมพนักงานยังรู้สึกแย่กับบริษัทอีกด้วย ครั้นจะทำใหม่ก็ใจฝ่ออีก
จริงอยู่ที่ว่า ดิจิทัลให้ความสำคัญกับความเร็ว (Speed) แต่ประสบการณ์ที่ได้รับ (People Experience) และกระบวนการการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Build-Measure-Learn) ก็สำคัญไม่แพ้กันนะคะ
