CEO INSIGHT

หลักการสร้างคนเก่งของ ‘กิรณ ลิมปพยอม’ CEO บ้านปู เพาเวอร์

หลักการสร้างคนเก่งของ “กิรณ ลิมปพยอม” CEO บ้านปู เพาเวอร์ ชี้ทรัพยากรสำคัญอย่าง “คน” ยิ่งหล่อหลอม ยิ่งขัดเกลา ก็ยิ่งแข็งแกร่งและทรงคุณค่า

เมื่อพูดเรื่อง “คน” กับ “องค์กร” เกือบทุกท่านคงคิดแบบเดียวกับผมว่า “คน” เป็นทรัพยากรสำคัญที่สุดขององค์กร ไม่ใช่ตัวเงิน ตึกระฟ้า หรือเทคโนโลยีขั้นเทพ เพราะหากมีทุกอย่าง แต่ขาดคนคุณภาพที่จะนำไปวิเคราะห์และใช้งาน ทุกสิ่งที่มีก็คงไม่เกิดประโยชน์ตามที่ควรจะเป็น แม้กระทั่งในยุคดิจิทัลอย่างปัจจุบัน ที่หลายงานอาจมีเทคโนโลยีอัจฉริยะอย่าง AI เข้ามาทำหน้าที่แทนคนได้ แต่ไม่ว่าเทคโนโลยีใดก็ยังมีข้อจำกัด “คน” จึงยังเป็นจุดสำคัญที่สุดในกระบวนการทำงานขององค์กร

กิรณ ลิมปพยอม

หลักการสร้างคนเก่ง

สิ่งที่ทำให้คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด คือคุณสมบัติในการสร้างความแตกต่างให้กับองค์กร ด้วยความสามารถในการกำหนดวิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ขององค์กร การควบคุมกระบวนการทำงาน การประเมินและบริหารความเสี่ยงจากการการดำเนินงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร รวมถึงความสามารถในการส่งต่อความเชี่ยวชาญหรือการสร้างคนเก่งรุ่นต่อ ๆ ไป จากประสบการณ์ในการบริหารคนของบริษัท บ้านปู เพาเวอร์ จำกัด (มหาชน) หรือ BPP ซึ่งมีพนักงานหลักพันคนกระจายตัวอยู่ในหลายประเทศทั่วภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกตามการดำเนินธุรกิจผลิตพลังงานไฟฟ้า

“ผมเชื่อว่า “คน” คือหัวใจหลักของการดำเนินธุรกิจให้เติบโตอย่างยั่งยืน และคนที่มีความสามารถก็จะขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงมองว่าเป็นเรื่องจำเป็นที่ทุกองค์กรควรวางกลยุทธ์ในการ “สร้างคน” อย่างเข้มแข็ง เพื่อพัฒนาและส่งเสริมความสามารถของเขาให้มากที่สุด ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กร” นายกิรณ กล่าว

เริ่มต้นด้วย “การนิยามคำว่าคนเก่งที่องค์กรต้องการให้ชัด” ยุคนี้ คนที่ทำงานเก่งควรมีความรู้ความเข้าใจด้านดิจิทัล (digital acumen) และมีความเชี่ยวชาญในการใช้เทคโนโลยีต่าง ๆ ทั้งนี้ เรื่องอื่น ๆ เช่น ความรู้ความเข้าใจด้านการเงิน การค้า หรือธุรกิจ (financial / commercial/ business acumen) รวมทั้งทักษะด้านเทคนิคในการทำงานก็ยังคงมีจำเป็นอยู่ ซึ่งอาจจะเหมือนหรือแตกต่างกันไปตามลักษณะงานและตัวองค์กร

กิรณ ลิมปพยอม
นายกิรณ ลิมปพยอม

สร้างทัศนคติที่เหมาะสมภายในองค์กร

นอกจากการมีความเชี่ยวชาญในเนื้องาน ทัศนคติที่ใช่ก็เป็นสิ่งสำคัญ จึงควรมีการ “สร้างทัศนคติที่เหมาะสมภายในองค์กร” เช่น ความซื่อสัตย์สุจริต การยินดีในความสำเร็จของผู้อื่นอย่างจริงใจ และการเปิดใจและเข้าใจมุมมองของผู้อื่น เพื่อช่วยให้คนสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้ในระยะยาว

เมื่อวาดภาพคนเก่งได้แล้ว หน้าที่ต่อมาคือการใช้กระบวนการต่าง ๆ เพื่อสร้างคนเก่งและต่อยอดความสามารถของเขา

“การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะสม” เป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของผู้นำที่จะดึงศักยภาพของคนออกมา เราเห็นตัวอย่างของนักกีฬาหลายคนที่ในอดีตเคยถูกประเมินว่าเป็นนักกีฬาเกรด B หรือ C แต่หลังจากพวกเขาย้ายมาอยู่ทีมที่ดี มีโครงสร้างทีมและระบบสนับสนุนที่เหมาะสม มาเจอโค้ชที่ใช่ ทีมงานที่เป็นมืออาชีพ นักกีฬาเหล่านั้นก็สามารถยกระดับกลายเป็นนักกีฬาเกรด A หรือ A+ และเป็นตำนานแล้วหลายคน

กิรณ ลิมปพยอม

สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่า โครงสร้างองค์กรที่ดี มีเครื่องอำนวยความสะดวกและระบบการทำงานที่ดี มีทีมงานที่มีความพร้อม มีความสำคัญอย่างมากที่จะช่วยให้คนเก่งสามารถทำงานได้ดีขึ้นและประสบความสำเร็จในที่สุด

วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง

อีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่จะสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน นั่นก็คือ “วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง” เช่น การสร้างค่านิยมให้มีความรักในงาน การเปิดกว้างสำหรับทุกความคิดเห็น และการส่งเสริมการวิจารณ์ในเชิงสร้างสรรค์ (constructive feedback) วัฒนธรรมองค์กรที่ดี นอกจากจะทำให้พนักงานทำงานได้อย่างมีความสุขแล้ว ยังสนับสนุนให้เขาอยากพัฒนาการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เขาจึงเก่งมากขึ้นเรื่อย ๆ และเมื่อองค์กรมีสภาพแวดล้อมที่ดี ก็จะดึงดูดคนเก่งและคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถให้มาร่วมงานได้

อย่างที่เคยเล่าให้ฟังในคราวที่แล้ว สำหรับบ้านปู เพาเวอร์ เรามีวัฒนธรรมองค์กร “บ้านปู ฮาร์ท” (Banpu Heart) ซึ่งทั้งบริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) ซึ่งเป็นบริษัทแม่ และบริษัทในเครือยึดมั่นแบบเดียวกัน ประกอบด้วย 3 ค่านิยมร่วม คือ ใจรัก (Passionate) สร้างสรรค์ (Innovative) และมุ่งมั่นยืนหยัด (Committed) เพื่อหลอมรวมคนบ้านปูให้สามารถทำงานร่วมกันข้ามสายงานและข้ามหน่วยธุรกิจได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

กิรณ ลิมปพยอม

ส่งเสริมและกระตุ้นพรสวรรค์

เมื่อเสริมสร้างรากฐานขององค์กรให้แข็งแกร่งแล้ว ต่อไปคือหน้าที่สำคัญของซีอีโอและผู้นำระดับสูงเพื่อสร้างคนเก่ง นั่นคือ การทำงานร่วมกับหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการ “สรรหาคนมีความสามารถที่จะมาร่วมทำงานกับองค์กร (talent acquisition)” จากนั้นจึง “ส่งเสริมและกระตุ้นพรสวรรค์ (talent activation)” ของทั้งพนักงานใหม่ รวมถึงพนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพและรอวันโดนขัดเกลา โดยใช้วิธีการต่าง ๆ ที่เหมาะกับแต่ละบุคคล รวมถึงการเชิญผู้เชี่ยวชาญจากทั้งภายในและภายนอกองค์กรเพื่อให้คำปรึกษา (counselling) และค้นหาแนวทางในการพัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น

ไม่มีวิธีการเดียวที่สามารถใช้ได้กับทุกคน หรือ one size fits all เพราะแต่ละคนตอบสนองต่อวิธีการดึงศักยภาพที่แตกต่างกัน บางคนอาจต้องใช้การกระตุ้นและการแข่งขัน บางคนชอบการบอกตรง ๆ บางคนต้องมีเวที มีสปอตไลต์ให้ แต่บางคนก็ชอบการทำงานแบบปิดทองหลังพระ ซึ่งสิ่งเหล่านี้ ซีอีโอและผู้นำต้องรู้จักสไตล์ของแต่ละคน พร้อมปรับวิธีการเฉพาะรายบุคคล เพื่อดึงศักยภาพของเขาออกมาให้มากที่สุด

ทรัพยากรหลายอย่างใช้แล้วหมดไป แต่ทรัพยากรสำคัญอย่าง “คน” ยิ่งหล่อหลอม ยิ่งขัดเกลา ก็ยิ่งแข็งแกร่งและทรงคุณค่า และคนที่ทรงคุณค่านี้เองจะเป็นผู้สร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนให้กับองค์กร

นายกิรณ ลิมปพยอม
ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
บริษัท บ้านปู เพาเวอร์ จำกัด (มหาชน)

อ่านข่าวเพิ่มเติม