กิรณ ลิมปพยอม : สภาวะ VUCA เป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี ซึ่งส่งผลกระทบต่อธุรกิจและองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ปฏิเสธไม่ได้ว่าการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันอยู่ในสภาวะ VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ที่เต็มไปด้วยความผันผวน ไม่แน่นอน ซับซ้อน และคลุมเครือ อย่างที่ท่านทราบ สภาวะ VUCA เป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี ซึ่งส่งผลกระทบต่อธุรกิจและองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ขอยกตัวอย่างปัจจัยต่าง ๆ เช่น
เครื่องมือทรงพลังในการคุมธุรกิจ
- ด้านเศรษฐกิจ นอกจากสภาพเศรษฐกิจจะผันผวนแล้ว ยังถูกกระตุ้นด้วยเทคโนโลยีใหม่ ๆ อย่างสินทรัพย์ดิจิทัล Cryptocurrency ที่ทำให้ดีกรีความผันผวนหนักขึ้นไปอีก
- ด้านการเมือง นอกจากความตึงเครียดทางการเมืองแล้ว ก็ยังมีเรื่องกฏระเบียบของรัฐที่ต้องปฏิบัติตาม ไล่ตั้งแต่ระดับประเทศ ภูมิภาค ไปจนถึงท้องถิ่น
- ด้านสังคม ก็มีบริบททางสังคมต่าง ๆ ที่เปลี่ยนไป เช่น โครงสร้างอายุประชากรที่มีสัดส่วนผู้สูงวัยเพิ่มขึ้นอย่างมาก รวมถึงกระแสตื่นตัวด้านสิ่งแวดล้อม ทุกธุรกิจจึงต้องเรียนรู้และปรับตัวอย่างรวดเร็ว โดยผู้นำองค์กรต้องใช้ทักษะขั้นสูงในการบริหารคนและองค์กรให้พร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นรอบด้าน
กลับมามองที่ธุรกิจด้านพลังงานไฟฟ้าซึ่งเป็นหนึ่งในปัจจัยพื้นฐานของทั้งภาคอุตสาหกรรมและภาคครัวเรือน แน่นอนว่านอกจากผู้ประกอบการจะต้องสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืน และผลิตพลังงานรองรับความต้องการของผู้บริโภคตามเทรนด์ต่าง ๆ ของโลกอย่างที่กล่าวไปข้างต้นให้ได้แล้ว การมีธุรกิจไฟฟ้าที่กระจายตัวอยู่ในหลายประเทศ ยิ่งทวีความท้าทายตามจำนวนประเทศที่เรามีสินทรัพย์อยู่
อย่างบริษัท บ้านปู เพาเวอร์ จำกัด (มหาชน) หรือ BPP ณ วันนี้เรามีโรงไฟฟ้าหลากหลายประเภทอยู่ถึง 7 ประเทศในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก (ไทย ลาว จีน ญี่ปุ่น เวียดนาม ออสเตรเลีย และสหรัฐอเมริกา) ต่างถิ่นต่างก็มีนโยบายด้านพลังงานจากภาครัฐต่างกัน กลไกตลาดซื้อ-ขายไฟฟ้าต่างกัน เงื่อนไขทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมก็ต่างกัน แต่สุดท้ายผมมองว่ามันเป็นโอกาสให้เราได้นำความซับซ้อนและหลากหลายเหล่านั้นมาเป็นมาตรฐานในการสร้างทีมงานที่เก่งและแข็งแกร่ง
ท่ามกลางสภาวะ VUCA และการมีธุรกิจอยู่หลายแห่ง สิ่งที่จะทำให้เรายังคงดำเนินงานได้ดี นั่นคือ พนักงาน เราจึงต้องอาศัยเครื่องมือในการบริหารคนและองค์กรที่เรียบง่ายแต่มีพลัง ผมขอเน้น 3 แนวทางหลัก ได้แก่ การสร้างผู้นำและทีมที่แข็งแกร่ง วัฒนธรรมองค์กร และผลตอบแทนที่จูงใจ
การสร้างผู้นำและทีมที่แข็งแกร่งในแต่ละประเทศ
หากองค์กรมีไอเดียและแผนงานที่ดีในการพัฒนาธุรกิจ แต่ผู้นำไม่ดี ทีมไม่พร้อม ไอเดียและแผนงานที่ดีก็อาจกลายเป็นการสร้างปัญหาแทน เรื่องแรก เราต้องจริงจังกับพัฒนาทักษะต่าง ๆ ของทั้งผู้นำและทีมงาน ลำดับถัดมา ทุกหน่วยงานต้องประสานความร่วมมือกันอย่างใกล้ชิด ลองนึกภาพว่า หากเรามีโครงการที่ดี แต่การบริหารด้านอื่น ๆ เช่น การบริหารการลงทุน การบัญชี หรือการบริหารความสัมพันธ์กับหน่วยงานราชการและชุมชนทำได้ไม่ดี โครงการที่ดีนั้นก็คงไม่ราบรื่นหรืออาจถึงขั้นไม่ประสบความสำเร็จเลย
นอกจากนี้ ทุกคนต้องมีความยืดหยุ่นและคล่องตัวในการทำงานมากขึ้น แนวคิด “แบ่งงานกันชัด ๆ ขอเคลียร์ ๆ จะให้ทำอะไร” เพื่อตีกรอบและขอบเขตความรู้ความสามารถของตัวเองคงไม่ใช่ไอเดียที่ดี ถ้าองค์กรต้องเดินหน้าเร็ว เราควรพร้อมที่จะปรับ mindset ให้พร้อมเรียนรู้และใช้วิธีการทำงานเพื่อเน้นผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพมากกว่า
วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งจะช่วยให้พนักงานทุกคนยึดหลักการและเป้าหมายเดียวกันขององค์กร โดยเฉพาะเมื่อบริษัทดำเนินงานในหลายประเทศ ที่มีความหลากหลายทั้งด้านเชื้อชาติและวัฒนธรรม สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ การทำให้พนักงานรู้สึกว่า เขาเป็นฟันเฟืองสำคัญที่จะขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กร และองค์กรให้การสนับสนุนเขาอย่างเต็มที่ สำหรับ BPP เรามีวัฒนธรรมองค์กร “บ้านปู ฮาร์ท” (Banpu Heart) ซึ่งทั้งบริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) ซึ่งเป็นบริษัทแม่ และบริษัทในเครือยึดมั่นแบบเดียวกัน เพราะเราต่างอยู่ภายในระบบนิเวศทางธุรกิจ (Business ecosystem) เดียวกัน ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันข้ามสายงาน ข้ามหน่วยธุรกิจได้ด้วยค่านิยมร่วม คือ ใจรัก (Passionate) สร้างสรรค์ (Innovative) และมุ่งมั่นยืนหยัด (Committed) เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายของธุรกิจ สำหรับ BPP ก็คือการส่งมอบพลังงานไฟฟ้าคุณภาพเพื่อโลกที่ยั่งยืน
ระบบค่าตอบแทนที่จูงใจและการให้เกียรติและให้การยอมรับ (Recognition)
ระบบค่าตอบแทนรวมถึงการให้เกียรติและให้การยอมรับต้องมีควบคู่กัน โดยสอดคล้องกับแต่ละอุตสาหกรรมและสภาพแวดล้อมของประเทศที่เราเข้าไปดำเนินงาน ในระยะเริ่มต้น ค่าตอบแทนไม่ว่าจะเป็นในรูปแบบของเงินหรือสิ่งอื่น ๆ จะช่วยจูงใจให้พนักงานอยากเริ่มทำงานกับองค์กร โดยมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน (Shared goals / objectives) อย่างชัดเจน และกำหนดผลตอบแทนตามความสามารถและความทุ่มเท เพื่อดึงดูดคนเก่ง ๆ มาร่วมทำงาน ในระยะยาว สิ่งที่จะจูงใจพนักงานให้อยากอยู่กับองค์กร จะต้องสร้างที่ภายในใจของเขาเอง
นั่นคือ การให้เกียรติและให้การยอมรับ โดยองค์กรจะต้องบริหารจัดการความรู้สึกของพนักงานให้เป็นไปในทิศทางบวกและสร้างสรรค์ ไม่ว่าจะเป็นการชื่นชม การแสดงความเข้าใจและเห็นคุณค่าในสิ่งที่เขาทำ การสร้างบรรยากาศในการทำงานเป็นทีม และการเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็น เป็นต้น
เมื่อมีทั้งสองสิ่งนี้ ก็เสมือนเราได้เสริมเสื้อเกราะให้คนทำงานมีพลังและกำลังใจ พร้อมเผชิญหน้ากับความท้าทายและการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ
สภาวะ VUCA สามารถเป็นได้ทั้งวิกฤตและโอกาสของทุกองค์กร เชื่อว่าหากผู้นำสามารถปรับกระบวนทัศน์ได้ไวโดยโฟกัสที่การบริหารคนและองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ความท้าทายเหล่านี้จะทำให้องค์กรมีความแข็งแกร่งมากยิ่งขึ้น
กิรณ ลิมปพยอม
ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
บริษัท บ้านปู เพาเวอร์ จำกัด (มหาชน)
อ่านข่าวเพิ่มเติม
- ส่องกลยุทธ์สู่ความสำเร็จ ‘กิรณ ลิมปพยอม’ ฟันเฟืองสำคัญขับเคลื่อน BPP
- สำรวจราคาเป้าหมายหุ้นแม่-ลูก ‘BANPU – BPP’ หลังกำไรโตทะลัก
- เปิดแผน ‘บ้านปู เพาเวอร์’ มุ่งสู่เป้าหมาย 5,300 เมกะวัตต์ในปี 68 จ่อซื้อโรงไฟฟ้าใหม่เข้าพอร์ต
