วิทยาลัยการจัดการ มหิดล แนะวิธีบริหารคนยุค New Normal ความท้าทายของ HR เน้นยืดหยุ่น หากลยุทธ์มัดใจคนเก่ง คนรุ่นใหม่ สร้างวัฒนธรรม ค่านิยมองค์กร
จากสถานการณ์ของโควิด-19 ที่ลดความรุนแรงลง ผู้คนเริ่มกลับใช้ชีวิติปกติ และทำงานนอกบ้านได้อีกครั้งอย่างระมัดระวัง ในขณะที่ภาคธุรกิจก็เริ่มมองเห็นภาพ และทิศทางการดำเนินธุรกิจของตนเองนับจากนี้ได้ชัดเจนขึ้นและวางแผนยุทธศาสตร์ขององค์กรเพื่อขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ในระดับหนึ่ง
อย่างไรก็ตาม ต้องยอมรับว่าภาพของการทำงานแบบเดิมเหมือนเช่นก่อนที่จะเกิดโควิด-19 คงไม่หวนกลับมาอีกแล้ว ส่วนหนึ่งเป็นผลสืบเนื่องมาจากคนทำงานออฟฟิศ มีความเคยชินและเสพติดการทำงานแบบ Work From Home การประชุม หรืออบรมแบบออนไลน์ และมีไลฟ์สไตล์การใช้ชีวิตที่เปลี่ยนไป
ในขณะที่ภาคขององค์กรธุรกิจเอง ยังเผชิญกับความผันผวนทางเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นทั่วโลก เสถียรภาพทางการเมืองที่ส่งผลต่อการลงทุน ตลอดจนความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ที่มาพร้อมกับโอกาสและภัยคุกคามให้กับธุรกิจขององค์กร
ผศ. ดร.พัลลภา ปีติสันต์ รองคณบดีงานบริการวิชาการ วิทยาลัยการจัดการมหาวิทยาลัยมหิดล กล่าวถึงความท้าทายขององค์กรธุรกิจ ในปี 2566 โดยเฉพาะงานด้านบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า ตลอดระยะเวลากว่า 2 ปี นับจากที่องค์กรธุรกิจทั่วโลก และในประเทศ เผชิญหน้ากับผลกระทบจากการระบาดของโควิด-19
วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล ได้ศึกษา เก็บข้อมูล และสังเกตการณ์ การปรับตัวขององค์กรธุรกิจในมิติต่างๆ ผ่านการแลกเปลี่ยนมุมมองกับนักศึกษาปริญญาโท ซึ่งในอีกบทบาทเป็นผู้บริหาร เป็นพนักงาน และจำนวนไม่น้อยที่อยู่ในแวดวงด้านบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ตลอดจนข้อมูลจากหน่วยฝึกอบรมของวิทยาลัยฯ เองมาอย่างต่อเนื่อง
ภาพที่ออกมาคือ การทำงานของหน่วยงานด้านบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในปี 2566 จะหนักหน่วงและมีความท้าทายไม่แพ้ ในช่วงที่เคยพาองค์กรเผชิญกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 เพราะต้องรับมือกับมิติของการเปลี่ยนแปลง ทั้งจากปัจจัยภายนอกและภายในหลายด้าน
กลยุทธ์การเตรียมรับมือความท้าทายของ HR
ประการแรก การปรับโครงสร้างและรูปแบบการทำงานขององค์กรให้มีความยืดหยุ่น เพื่อให้สอดรับกับยุทธศาสตร์ขององค์กรที่มีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลาตามปัจจัยภายนอกที่เข้ามากระทบ
ทั้งนี้ ต้องจัดรูปแบบสายงานต่าง ๆ ขององค์กรและบุคลากรในองค์กร ให้สามารถขับเคลื่อนกิจกรรมที่เกิดขึ้นใหม่ ๆ ในองค์กรได้อย่างทันท่วงที ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ
นั่นคือ การจัดการกับพนักงานขององค์กรในองค์รวมอย่างไร เพราะการโย้กย้าย เปลี่ยนแปลงภาระงาน ของบุคลากรในองค์กรให้สอดคล้องกับ สายงานใหม่ ๆ ที่องค์กรพัฒนาขึ้น หรือปรับเปลี่ยนบทบาทหน้าที่งานเดิมของพนักงานที่ทำอยู่เดิมให้ไปรับภาระงานใหม่ ซึ่งทำให้พนักงานต้องเรียนรู้การทำงานแบบใหม่ พัฒนาทักษะที่จำเป็นต่องานใหม่ สร้างเครือข่ายในการทำงานขึ้นใหม่
การตัดสินใจรับพนักงานใหม่ ที่มีความสามารถสอดคล้องกับแนวทางการทำงานแบบใหม่ขององค์กร การ Reskill หรือ Upskill ให้พนักงาน การปรับลดพนักงานโดยการเลิกจ้าง หรือทำอย่างไรกับพนักงานที่มีประสบการณ์สูง เงินเดือนสูง ในสายงานที่ถูกลดความสำคัญลง
ประเด็นที่สอง ปรับแผนงานการสรรหาพนักงาน โปรแกรมการรักษาคนเก่ง สร้างและมัดใจกลุ่มทาเลนท์ขององค์กร และรองรับกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ โดยเฉพาะในกลุ่มเจเนอเรชัน Z ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน
คนกลุ่มนี้มีความสนใจ และอยากไปทำงานต่างประเทศ ให้ความสำคัญกับการมีคุณภาพชีวิตที่ดี งานที่ท้าทาย ไม่ยึดติดกับองค์กร ใช้เทคโนโลยีที่ตัวเองคุ้นเคย เป็นช่องทางในการแสวงหาความก้าวหน้า และสมดุลชีวิต รวมถึงในการนำตัวเองออกไปหาประสบการณ์การทำงานในต่างประเทศ
ค่านิยมของคนรุ่นใหม่ดังกล่าว นอกจากจะส่งผลให้เกิดการปรับเปลี่ยนวิธีคัดเลือกคนมาทำงานแล้ว ยังจะมีผลกระทบต่อการสรรหา และรักษาพนักงานกลุ่มทาเลนท์รุ่นใหม่ ๆ ขององค์กร
ประเด็นที่สาม การปรับเปลี่ยนระบบประเมินผลงาน การกำหนด KPI ค่าจ้างค่าตอบแทนตลอดจนระบบการให้รางวัล และสวัสดิการ เพื่อให้สอดรับกับรูปแบบการทำงานแบบไฮบริด และมีความยืดหยุ่นที่จะรับกับการดูแลพนักงานที่ต้องการสับเปลี่ยนโยกย้ายหน้าที่ และภาระงานเดิม ไปสู่รูปแบบการทำงานตามยุทธศาสตร์ขององค์กร
ประเด็นที่สี่ การกลับมาให้ความสำคัญกับเรื่องของ วัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร เพราะเป็นเวลาร่วมสองปีที่พนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรต้องทำงานแบบ Work from Home
จนกระทั่งปัจจุบันองค์กรจำนวนไม่น้อยก็ยังมีการทำงานแบบ Hybrid working หรือการทำงานที่ให้พนักงานทำงานในออฟฟิศสลับกับ Work From Home หรือ การเปิดโอกาสให้พนักงานทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote working) แทนที่การทำงานในออฟฟิศทุกวันในบางสายงาน หรือนำการประชุมแบบออนไลน์มาใช้เป็นหลัก
พฤติกรรมการทำงานในรูปแบบดังกล่าว ย่อมส่งผลต่อการส่งผ่านค่านิยมและวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรจากรุ่นสู่รุ่นโดยตรง หรือการทำงานร่วมกัน
การพาองค์กรให้ก้าวไปข้างด้านภายใต้สถานการณ์ที่เกิดขึ้นดังกล่าวนั้น หากจะเรียกว่า ปั 2566 เป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ก็ไม่ใช่คำกล่าวที่เกินจริง องค์กรพร้อมแล้วหรือยังที่จะสรรหา พัฒนาและรักษา ทาเลนท์รุ่นใหม่ ๆ ขององค์กรเอาไว้
อ่านข่าวเพิ่มเติม
- ‘กสิกรไทย’ คว้ารางวัล ‘องค์กรน่าทำงานมากสุดในเอเชีย’ ชูกลยุทธ์บริหารคน เปิดโอกาส-พัฒนาพนักงาน
- ‘ไทยพาณิชย์’ ชู 5 รางวัลการันตี องค์กรน่าทำงานที่สุดในยุค 4.0 เปิดรับเจนใหม่เสริมทัพดิจิทัล
- รีบซื้อใจพนักงาน!! อเด็คโก้ เตือนองค์กร ปีหน้ารับมือการลาออกครั้งใหญ่ระลอกใหม่
