PwC เผยผลสำรวจพบ องค์กรทั่วโลกยังขาดการเตรียมพร้อม ด้านการบริหารบุคลากรในการทำงานยุคดิจิทัล หลังเทคโนโลยีเอไอ เทคโนโลยีดิจิทัลโมบิลิตี้ และการทำงานร่วมกันในสิ่งแวดล้อมเสมือน จะเปลี่ยนโลกการทำงานยุคใหม่ ทำให้หลายองค์กรเผชิญกับความท้าทาย และความเสี่ยงในการบริหารกำลังคน
โดยพบองค์กรส่วนใหญ่ ไม่มีการนำข้อมูลและการวิเคราะห์ขั้นสูง มาช่วยประกอบการพิจารณาด้านกำลังคน แนะองค์กรไทยดึงเทคโนโลยี เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารบุคลากร
ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยถึงผลการศึกษา Workforce of the Future ประจำปี 2561 ของ PwC ซึ่งทำการสำรวจร่วมกับ นางสาวลินดา แกรทตัน ศาสตราจารย์ด้านการบริหารจัดการ แห่งสถาบัน London Business School ที่ทำการสำรวจความคิดเห็นของผู้นำทางด้านธุรกิจ และทรัพยากรบุคคล จำนวน 1,246 ราย จาก 79 ประเทศ โดยมุ่งเน้นไปที่ความสามารถขององค์กร 45 ประการ และศึกษาถึงปัจจัยความเสี่ยง ที่เป็นประเด็นที่ก่อให้เกิดความเสี่ยงสูงที่สุดต่อองค์กร
โดยพิจารณาจากจำนวนการตอบแบบสอบถาม ว่าความสามารถในการบริหารบุคลากรด้านใด ที่สำคัญต่อการดำเนินธุรกิจในอนาคต การเข้ามาของเทคโนโลยีจะส่งผลต่อการทำงานในอนาคตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้น การบริหารจัดการกำลังคน จึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง สำหรับการทำงานในอนาคต
โดยพบว่าองค์กรทั่วโลก ส่วนใหญ่ตระหนักดีว่าความสามารถขององค์กร ในการบริหารบุคลากรด้านใด ที่จะมีความสำคัญต่อความสำเร็จในอนาคตของพวกเขา แต่ยังมีหลายองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จในการลงมือปฏิบัติ
นายแบร์รี่ วอร์สเตอร์ ที่ปรึกษาสายงาน People and Organisation ของ PwC กล่าวว่า เทคโนโลยีระดับโลก เช่น เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือเอไอ เทคโนโลยีดิจิทัลโมบิลิตี้ (Digital Mobility) และความสามารถในการทำงานร่วมกันในสิ่งแวดล้อมเสมือน (Virtual Collaboration)
เทคโนโลยีเหล่านี้ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก นี่เป็นโอกาสสำคัญสำหรับองค์กร ในการสร้างบรรยากาศ ที่จะเอื้อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความหมายและเติมเต็มชีวิตในการทำงานได้ดีขึ้น ซึ่งบริษัทที่เข้าใจและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง ด้านกำลังแรงงานเหล่านี้ จะไม่ได้มีเพียงแค่ทักษะในด้านต่างๆ แต่ยังสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงาน สร้างนวัตกรรม และปรับตัวเพื่อการเติบโตได้
รายงานฉบับดังกล่าว ได้จัดลำดับความสำคัญของการดำเนินการที่บริษัทจำเป็นต้องทำ เพื่อปิดช่องว่างระหว่างตำแหน่งปัจจุบันขององค์กร และตำแหน่งที่พวกเขาต้องการในอนาคต ด้วยการพัฒนาขีดความสามารถพนักงาน
ยังเข้าไม่ถึงศักยภาพข้อมูลและการวิเคราะห์
จากผลการศึกษาพบว่า ผู้บริหารยังไม่มีมาตรการในการดำเนินการ เรื่องความสามารถขององค์กร ในการบริหารบุคลากร ซึ่งการศึกษานี้เรียกสิ่งเหล่านั้นว่า ‘ความเสี่ยง’ โดยพบว่า บริษัทต่างๆ กำลังประสบปัญหาในการนำข้อมูลและการวิเคราะห์ขั้นสูง มาช่วยประกอบการพิจารณาด้านกำลังคนให้ดีขึ้น ซึ่ง ‘ความเสี่ยง’ สามอันดับแรกขององค์กร เป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์กำลังคน การใช้งานเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน และพฤติกรรมคน
แม้ว่ากว่า 60% ของผู้ตอบแบบสอบถาม กล่าวว่า การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อใช้พิจารณาด้านกำลังคนนั้นมีความสำคัญ แต่มีแค่เพียง 27% เท่านั้นที่ใช้จริง นอกจากนี้ มีเพียง 38% ที่ได้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทำนาย และตรวจสอบช่องว่างของทักษะในการทำงาน ขณะที่ 31% ได้ใช้การวางแผนกำลังคนที่มีความซับซ้อน และการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ และ 28% ใช้การวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อช่วยลดอคติในการจ้างงาน และสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล
ทั้งนี้ ผู้นำธุรกิจที่เข้าร่วมตอบแบบสอบถามจากทวีปอเมริกาเหนือ มีความก้าวหน้ามากกว่าองค์กรที่ดำเนินธุรกิจการลักษณะเดียวกันในภูมิภาคอื่นๆ ของโลก โดยเฉพาะในเอเชียและยุโรปตะวันตก แต่เกือบทุกอุตสาหกรรม ต่างพบว่าเป็นเรื่องค่อนข้างยาก ในการนำข้อมูลและการวิเคราะห์มาใช้ในองค์กร ยกเว้นอุตสาหกรรมการให้บริการทางด้านสุขภาพ ซึ่งได้มีการนำข้อมูลมาใช้เพื่อระบุทักษะต่างๆ และขจัดอคติในการจ้างงานและการให้รางวัล
นางสาวมอร์รา จาร์วิส รองผู้อำนวยการ สายงาน People and Organisation ของ PwC กล่าวเสริมว่า การวิเคราะห์ข้อมูล และการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ล่วงหน้า จะช่วยให้องค์กรสามารถมองทะลุถึงตัวชี้วัด ด้านความต้องการบุคลากรในอนาคต มีความเข้าใจว่าจะสร้างประสบการณ์ที่น่าดึงดูด กำจัดข้ออคติในการคัดเลือก การมอบหมายงาน และการประเมินผลให้กับพนักงานได้อย่างไร
สร้างประสบการณ์ที่เหมาะกับบุคคลเป็นเรื่องสำคัญ
ผลการศึกษายังระบุด้วยว่า 6 ใน 10 อันดับแรกของ ‘ความเสี่ยง’ เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของผู้คน โดยผู้ตอบแบบสอบถามจากแอฟริกา ต่างให้ความเห็นว่าการทำงานเทคโนโลยีเข้ามา ช่วยให้เราสามารถทำงานที่ใดก็ได้ (Virtual working) การตัดสินใจโดยใช้ข้อมูล (Data-driven decisions) และความสมดุลในการทำงาน และดำเนินชีวิตส่วนตัว (Work-life balance) ถือเป็นความเสี่ยงสามอันดับแรก
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่องค์กรสามารถทำได้มากขึ้นกว่าเดิมคือ การบริหารจัดการปริมาณงาน ในขณะที่ 76% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า การบริหารจัดการปริมาณงานเป็นเรื่องที่สำคัญ แต่มีเพียง 50% ที่ระบุว่า พวกเขาได้ดำเนินการในเรื่องดังกล่าวไปแล้ว ส่งผลให้ประเด็นนี้กลายเป็น ‘ความเสี่ยง’ อันดับที่ 6 ขององค์กรทั่วโลก
โดยประเด็นนี้ เป็นปัญหาที่สำคัญขององค์กรในตะวันออกกลาง และอเมริกาเหนือ และอยู่ในอันดับที่ 3 ขององค์กรในเอเชีย แต่มีความเสี่ยงน้อยสำหรับองค์กรในยุโรปตะวันตก (อันดับที่ 11)
ทั้งนี้ มีหลายคนที่ทำงานในวัฒนธรรมองค์กรที่กดดันเป็นอย่างมาก ในขณะที่องค์กรที่ร่วมทำการสำรวจในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ ได้มีความคิดริเริ่มที่จะสร้างกิจกรรมต่างๆ ที่เอื้อให้คนในองค์กรมีความคิด อารมณ์ สังคม และจิตใจที่ดีขึ้น ในระหว่างการทำงานภายในองค์กร
แต่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กร ได้ออกแบบลักษณะการทำงานรูปแบบใหม่ ที่เป็นรูปธรรมอย่างชัดเจน และมีสภาพแวดล้อมในการทำงาน ที่ส่งเสริมให้เกิดพลังในการทำงานอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น องค์กรต่างๆ ต้องให้ความสนใจต่อการผ่อนคลายความกังวล เกี่ยวกับอนาคตในการทำงานของพนักงาน
นอกจากนี้ ผลการศึกษายังมีบางส่วนของ ‘ความเสี่ยง’ อื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของผู้คน ที่น่าสนใจ ดังนี้
- ความสามารถในการปรับตัวและความคล่องตัว ในขณะที่ 78% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า การพัฒนาความสามารถในการปรับตัว และความคล่องตัวของพนักงานเป็นสิ่งที่สำคัญ โดยมีเพียง 52% ที่กล่าวว่า วิธีการปฏิบัติต่อทาเลนต์ และการออกแบบการทำงานจะเอื้อให้เกิดการปรับตัวและความคล่องตัว ซึ่งประเด็นเหล่านี้ จะยิ่งทวีความสำคัญขึ้น เพราะบรรดาพนักงานมีความจำเป็นต้องปรับตัว เติบโต และก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปให้ได้
- การมีพนักงาน ซึ่งมีความสามารถและมีแนวคิดริเริ่มเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Intrapreneurship) เพียง 56% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่า พวกเขาได้วางแผนเส้นทางให้กับพนักงานที่จะนำเสนอความคิดสร้างสรรค์ และพร้อมที่จะสนับสนุนในการเปลี่ยนความคิดสร้างสรรค์นั้นไปสู่การปฏิบัติได้จริง ซึ่งองค์กรใดที่ไม่สามารถสร้างโอกาสให้กับบุคลากรภายในองค์กรได้อย่างเหมาะสม มีความเสี่ยงที่จะสูญเสียพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ และไอเดียของพนักงานไป
- ความมีอิสระ การให้ความเป็นอิสระในด้านสถานที่และเวลาในการทำงานของพนักงาน มีแนวโน้มที่จะทวีความสำคัญมากขึ้น ที่จะช่วยดึงดูดและรักษาทาเลนต์ขององค์กรไว้ ขณะที่ 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า ประเด็นนี้เป็นเรื่องที่สำคัญ แต่มีเพียง 45% เท่านั้นที่กล่าวว่าพวกเขาได้ให้อิสระในการทำงาน กับพนักงานในระดับสูงแล้ว
ผลการศึกษาในครั้งนี้ เป็นการส่งสัญญาณเตือน ให้องค์กรระมัดระวังถึงที่สิ่งที่คาดไม่ถึง
นางสาว จาร์วิส อธิบายว่า “องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบ ของความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในด้านต่างๆ อย่างรอบคอบ เช่น การส่งเสริมให้พนักงานสามารถทำงานนอกสถานที่ได้ อาจจะทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตนต้องสามารถติดต่อได้ตลอด 24 ชั่วโมง และในทุกๆ วันเพื่อพิสูจน์ตัวเอง นอกจากนี้ ยังมีเส้นแบ่งระหว่างความเป็นอิสระ และความโดดเดี่ยว ซึ่งหากเกิดความเข้าใจที่คาดเคลื่อน อาจทำให้หมดพลังและความยืดหยุ่นทางสังคมลง และอาจส่งผลกระทบต่อการรักษาพนักงานไว้กับองค์กรอีกด้วย”
ต้องดึงดูดทาเลนต์ที่ยืดหยุ่นและสร้างสรรค์
ปัจจุบันวิธีการทำงานของคนทำงาน และความสัมพันธ์กับองค์กรต่างๆ เริ่มเป็นไปอย่างราบรื่นมากขึ้น จะเห็นได้ว่า การจ้างงานพนักงานแบบชั่วคราว (Contractor) ผู้ประกอบอาชีพอิสระ (Freelancers) และคนที่รับทำงานแบบรายโปรเจ็ค (Gig workers) มีจำนวนเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึงการจับมือระหว่างองค์กรใหญ่ และองค์กรเล็กที่เป็นบริษัทสตาร์ทอัพ ซึ่งมีความพร้อมที่จะให้บริหารด้านนวัตกรรม และมีทาเลนต์ที่เหมาะสมตามความต้องการ
ดังนั้น การระบุทิศทางและวิธีการที่จะจ้างงานทาเลนต์ที่มีความยืดหยุ่น กลายเป็นสิ่งที่สำคัญมากขึ้นขององค์กรต่างๆ แต่กลับมีองค์กรไม่กี่แห่ง ที่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้ โดยมีเพียง 8% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าองค์กรของพวกเขามีความสามารถ ที่จะจ้างงานทาเลนต์ที่มีความยืดหยุ่นได้อย่างง่ายดาย ด้วยทรัพยากรอันมีค่าเมื่อใดที่ต้องการ นอกจากนี้ 58% ของผู้ตอบแบบสอบถาม กล่าวว่าพวกเขาไม่มีความสามารถในการใช้นวัตกรรมที่เปิดกว้างและความคิดสร้างสรรค์ ที่มีจากการร่วมกันคิดของกลุ่มคนได้ และมีเพียงแค่ 9% เท่านั้น ที่เห็นพ้องกันว่าพวกเขาสามารถทำเช่นนี้ได้
อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าองค์กรต่างๆ ยังมีสิ่งที่จำเป็นต้องทำอีกมาก เพื่อใช้ประโยชน์จากความคิดสร้างสรรค์ และทักษะต่างๆ จากตลาดแรงงานที่กว้างขึ้น ซึ่งไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่ฐานพนักงานแบบเดิมๆ
ผลการศึกษา PwC’s Workforce of the Future of workforce ยังชี้ให้เห็นข้อสังเกตที่น่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมดังนี้
- ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลต่างรู้สึกสบายใจมากขึ้น ในสิ่งที่พวกเขาต้องทำเพื่อเตรียมบุคลากรในอนาคต เมื่อเปรียบเทียบกับกลุ่มผู้นำในฝ่ายงานอื่นๆ ทั้งนี้ ใน 42 ของ 45 ความสามารถนั้น เปอร์เซ็นต์ของผู้นำธุรกิจซึ่งมีจำนวนมากกว่าผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล ต่างเห็นว่าองค์กรของตนมีความเสี่ยง
- ความสามารถในการจัดการทรัพยากรบุคคล ในมุมมองด้านเทคโนโลยีเป็น ‘ความเสี่ยง’ อันดับต้นๆ ขององค์กร แต่อย่างไรก็ตาม ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และผู้นำฝ่ายอื่นๆ กลับเห็นต่างออกไป โดย 41% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต่างมั่นใจว่าฝ่ายของพวกเขามีความรวดเร็วในการรับมือต่อเรื่องดังกล่าว แต่มีเพียงแค่หนึ่งในสี่ของผู้นำธุรกิจที่เห็นด้วย
- สิ่งที่น่ายินดีก็คือ ความสามารถที่ผู้ตอบแบบสอบถามต่างประเมินว่าสำคัญที่สุด คือ ความสามารถในการดำเนินการ ในสิ่งที่พวกเขากำลังทำอยู่ ทั้งนี้จาก ‘ความเสี่ยง’ 10 ด้าน ไม่มีประเด็นที่ทับซ้อนกัน และ 10 อันดับแรก ถูกมองว่าเป็นความเสี่ยงที่สำคัญที่สุด
การศึกษาของเราแสดงให้เห็นถึงความก้าวหน้าที่น่าสนใจ แต่ยังมีช่องว่างระหว่างความเข้าใจปัญหาและการลงมือปฏิบัติเพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว ยังคงเป็นช่องว่างที่ต้องได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง อย่างไรก็ตาม จุดเริ่มต้นที่สำคัญ คือการทำงานร่วมกัน ระหว่างผู้นำทางด้านธุรกิจและฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในการที่จะกำหนดวิสัยทัศน์ด้านเป้าหมาย หรือทิศทางที่ยิ่งใหญ่ขององค์กร ซึ่งจะสะท้อนออกมาจากวิธีการสร้างพนักงานให้พร้อมต่อการทำงานในอนาคต
“ในท้ายที่สุด การเตรียมพร้อมสำหรับอนาคต เป็นเรื่องที่องค์กรต้องดำเนินการในวันนี้ เพื่อที่จะรับมือกับความเป็นจริงใหม่ๆ พร้อมกับตระหนักถึงความเร่งด่วน และการทำงานร่วมกับพนักงาน เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะเป็นประโยชน์อย่างมากต่อองค์กร” นางสาว จาร์วิส กล่าว
งานด้านวิเคราะห์ข้อมูลจะไม่ได้เป็นแค่งานในความรับผิดชอบของแผนกไอที หรือฝ่ายตลาดอีกต่อไป
ดร. ภิรตา แสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมว่า วันนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จำเป็นต้องเริ่มหาวิธีที่จะใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีนี้ให้ได้อย่างเต็มที่ เพื่อช่วยให้การตัดสินใจในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทำได้ดียิ่งขึ้น สำหรับประเทศไทยนั้น ตนมองว่าประเด็นนี้สำคัญมาก เพราะคนไทยเรามีขนมธรรมเนียมเรื่องการให้ความเคารพต่อผู้ใหญ่ และมีความเกรงใจต่อกัน ซึ่งเมื่อนำการวิเคราะห์ข้อมูลเข้ามาใช้ จะทำให้เห็นข้อเท็จจริง และลดปัญหาในเรื่องดังกล่าว ที่ก่อให้เกิดความอคติทั้งในกระบวนการประเมินผลงาน จ้างงาน หรือแม้กระทั่งการให้รางวัล
“เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จในอนาคต องค์กรไทยจำเป็นต้องคิดทบทวนว่า ต้องการแรงงานในรูปแบบใด หรือมีความชำนาญในด้านใด ซึ่งรวมไปถึงการริเริ่มนโยบายต่างๆ ที่จะช่วยดึงดูดทาเลนต์ ที่มีความสามารถอย่างแตกต่างหลากหลาย เพราะตอนนี้ต้องยอมรับว่า สงครามแย่งชิงทาเลนต์ของไทยนั้น ค่อนข้างจะครุกรุ่นเลยทีเดียว ดังนั้นหากองค์กร มีวิธีการที่จะเข้าถึงแรงงาน จะทำให้องค์กรสามารถปรับตัวในการจ้างงาน เมื่อต้องการแรงงานที่มีความสามารถในบางทักษะ หรือที่องค์กรต้องการ ณ เวลานั้นๆ ได้อย่างทันท่วงที
“นอกจากนี้ การมีพนักงานซึ่งมีความสามารถ และมีแนวคิดริเริ่มเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ยังเป็นแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในองค์กรใหญ่ๆ ซึ่งสรุปอย่างคร่าวๆ ก็คือ ตอนนี้เหล่าองค์กรใหญ่ต่างๆ กำลังทำงานร่วมกันกับสตาร์ทอัพเพื่อสร้างนวัตกรรม และธุรกิจใหม่ๆ นั่นเอง ซึ่งในอนาคต เราจะเห็นการจับมือกันมากขึ้นขององค์กรใหญ่ๆ และสตาร์ทอัพเล็กๆ ซึ่งจะทำให้องค์กรมีความพร้อมที่จะเข้าถึงนวัตกรรม และทาเลนต์ได้อย่างที่ต้องการ ในขณะที่ได้รับไอเดียและทักษะต่างๆ จากแหล่งที่กว้างขึ้น”
