สวัสดีครับ ตอนนี้คิดว่าหลายแห่งคงได้ทำแผนธุรกิจของตนเองกันแล้วและเตรียมพร้อมใช้สำหรับปีหน้าที่จะถึง เรื่องหนึ่งที่สำคัญก็หนีไม่พ้นเรื่องการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล หลายที่เน้นประสิทธิภาพ ความคล่องตัว บวกกับการนำเทคโนโลยีมาใช้ทดแทน ทำให้มีการลดขนาดองค์กรกันมากขึ้น
ขณะคนที่มีอยู่ก็คงเป็นโจทย์เดิมว่าจะหา จะสร้าง และจะรักษาเขาไว้กับเราได้อย่างไร วัฏจักรนี้คงจะวนเวียนเป็นอย่างนี้ไปเรื่อยๆ ตลอดไป เพียงแต่สิ่งที่จะแตกต่างกันไปตามยุคสมัย ความต้องการ หรือภาพใหญ่ที่เรียกว่าบริบทนั้นต่างหากที่จะเปลี่ยนไปเรื่อยไม่แน่นอน สิ่งที่จะพูดถึงก็เลยคือเรื่องการบริหารคนเก่ง หรือ Talent Management นั่นเอง เพราะไม่ว่าบริบทจะเปลี่ยน
อย่างไรก็ตาม ยังไงๆ องค์กรก็ต้องการ “คนเก่ง” อยู่นั่นเอง และก็จะเป็นไปตามวัฏจักรที่จะวนเวียนอยู่ตามที่เขียนข้างต้น หลายแห่งส่วนใหญ่น่าจะรู้จักเรื่องนี้ดีอยู่แล้วตั้งแต่เมื่อ McKinsey เผยแพร่เรื่องนี้ในปี 1997 และจากหนังสือที่ออกตามมาในช่วงปี 2001 ที่ว่า The War for Talent แต่สิ่งหนึ่งที่ส่วนใหญ่ (และในเกือบทุกเรื่อง) ที่เรามักจะรู้และแสวงหาคือ “ต้องทำอะไร” บ้าง ซึ่งแน่นอนเพราะเป็นพื้นฐานสำคัญ
แต่สิ่งที่น่าจะรู้ไปพร้อมๆ กัน คือ “ต้องระวัง” อะไรบ้าง หรือ “ต้องเข้าใจให้ถูก” แต่แรกคืออะไรบ้าง ซึ่งสำหรับ Talent Management นี้ สิ่งที่ “ต้องเข้าใจให้ถูก” นั้น ขอนำความเห็นและประสบการณ์มาบวกกับการหยิบยกจาก The ACE Advantage: How Smart Companies Unleash Talent for Optimal Performance ที่เผยแพร่ใน Society for Human Resource Management (SHRM) ว่า 10 ข้อที่ควรจะเข้าใจให้ถูกนั้นมีอะไรบ้าง
1. ถ้าเป็น “คนเก่ง” แล้ว จะสามารถอยู่กับองค์กรไหนก็ได้! ซึ่งไม่ถูกต้องทีเดียว เพราะความต้องการแต่ละที่จะแตกต่างกันไป
2. ความสำคัญของแต่ละตำแหน่งงานที่มีต่อองค์กรแตกต่างกัน ดังนั้น เราจึงควรจัดตำแหน่งความสำคัญและจัดวางคนเก่งให้ถูกที่ ถูกตำแหน่ง
3. ความเชื่อที่ว่าถ้าเรามีการสร้างความผูกพันแก่พนักงานที่ดี (Employee Engagement) แล้ว มันจะสามารถแก้ปัญหาได้เกือบทุกอย่าง ! ซึ่งอาจถูกที่ว่ามันอาจแก้ปัญหาได้ในระดับหนึ่ง แต่มันไม่สามารถสร้างให้คนของเรา “เปล่งประกาย” ออกมาได้เต็มที่ ถ้ายังไม่มี Talent Management
4. การออกโปรแกรม หรืออะไรก็ตามโดยเฉพาะในเรื่อง Talent Management นี้ ต้องคำนึงถึงการปรับให้เหมาะกับกลุ่มเป้าหมายจริงๆ ตัวโปรแกรมอาจเป็นคล้ายๆ Menu หรือ Shopping List ตรงกลางไว้ให้เราเลือกจับให้ตรงกับกลุ่มคนเก่งของเราที่อาจมีความเหมาะสมที่แตกต่างกันเพราะ Profile เขา หน่วยงานเขา การเติบโตของเขาแตกต่างกันก็ได้
5. เกี่ยวข้องกับข้อที่ 4 คือ การระบุ การออกแบบโปรแกรม Talent Management นั้น จำเป็นต้องมีทั้งเหตุผล หลักการที่ดี และที่สำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่ากัน คือ ควรมีตัวเลข ข้อเท็จจริง (Facts and Evidence) สนับสนุนด้วย ซึ่งจะทำให้ง่ายในการชี้แจง สร้างการยอมรับ และติดตามประเมินผล
6. การบริหารคนเก่ง เหมือนกับหลายๆ เรื่อง คือ ต้องทำให้ครบทั้งวงจร ทุกจุดสำคัญตั้งแต่การหา การสร้าง และการรักษาเขาไว้กับเรา ไม่ควรขาดตกบกพร่อง หรือ ไม่ให้ความสำคัญเรื่องใดเรื่องหนึ่ง
7. อย่าคิดว่าคนเก่งมีอยู่ในตลาดจำนวนมากอยู่แล้ว โดยเฉพาะเชื่อว่าคนรุ่นใหม่เก่งกว่าคนรุ่นเก่า! สิ่งที่ต้องเตือนตัวเองตลอดเวลาคือนับวันจะหาคนเก่งเข้ามาได้ยากขึ้นๆ คุณสมบัติที่ตลาดต้องการในหลายตำแหน่งนั้นเริ่มขาดแคลนกันแล้ว และการแข่งขันเพื่อให้ได้มาก็ยากลำบากมากขึ้น
8. อย่าคิดว่าการบริหารจัดการผลการดำเนินงาน หรือ Performance Management ที่ดีนั้นก็น่าจะเพียงพอแล้วสำหรับการผลักดันให้พนักงานทำผลงานที่ดีได้ ซึ่งข้อนี้จะคล้ายๆ กับข้อที่ 3 คือใช่ มันผลักดันได้จริง แต่ก็นั่นแหละ มันไม่สามารถทำให้เขาเปล่งประกาย “เต็มศักยภาพ” ได้เต็มที่ มันยังมีช่องว่างให้เติมเต็มเหลืออยู่อีก
9. ผู้บริหารที่ดีต้องมีส่วนร่วมหรือถ้าเป็นไปได้ควรมีความสามารถในการบริหารและสร้างคนเก่งอยู่ด้วยบ้าง เพราะเขาจะใกล้ชิด และมีส่วนได้เสียโดยตรง ทั้งยังสามารถเป็นได้ทั้งผู้ส่งเสริมหรือผู้กีดขวางคนเก่งขององค์กรเราได้อีกด้วย และสุดท้ายคือ
10. การมีนโยบาย กฏ ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ ให้พนักงานต้องปฏิบัติตามเป็นสิ่งจำเป็น แต่การออกนโยบาย กฏ ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ ที่ “ฉลาด” และ “มองไปข้างหน้า” ก็สำคัญและควรรองรับกับกลยุทธ์ การดำเนินธุรกิจ และ การบริหารคนเก่งขององค์กรด้วยเช่นกัน
