ดูหนังออนไลน์
COLUMNISTS

พัฒนาคนด้วย ‘What-Why-How’ Model

จักรพันธ์ จันทรัศมี
Consulting Partner สลิงชอท กรุ๊ป
515

สุภาษิตฝรั่งบอกว่า เราสามารถจูงม้าไปริมแม่น้ำได้ แต่เราไม่สามารถบังคับให้ม้ามันกินน้ำได้ ฉันใดก็ฉันนั้น เราสามารถสร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้ได้  แต่เราไม่สามารถบังคับให้คนเรียนรู้ได้

ดังนั้น ถ้าเราอยู่ในฐานะผู้นำ ที่มักเจอปัญหาว่า เราควรพัฒนาคนอย่างไรดี เพราะที่ผ่านมาพัฒนาแล้ว แต่ก็ไม่ดีขึ้นซักที

ก่อนอื่นต้องเข้าใจว่า เราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงคนอื่นได้ ถ้าคน ๆ นั้นไม่อยากเปลี่ยนแปลง พูดง่าย ๆ คือ คนจะพัฒนาได้ ต้องเริ่มต้นที่ตัวเขาเอง ไม่ใช่เรา หากเราเข้าใจประเด็นนี้  เราจำเป็นต้องทำให้เขาอยากเปลี่ยน หรืออยากพัฒนาตัวเองก่อน แล้วจึงค่อยสอนวิธีการพัฒนาแก่เขา

วิธีการที่จะทำให้เขาเกิดความอยาก หรือเกิดความกระตือรือร้นอยากเรียนรู้ หรืออยากเปลี่ยน ก็มีวิธีเบสิคอยู่ 2 วิธี 

  • การสร้างแรงจูงใจเชิงบวก คือ การบอกให้เขาเห็นว่า เปลี่ยนแล้วจะดียังไง
  • การสร้างแรงจูงใจเชิงลบ   คือ การบอกว่าถ้าไม่เปลี่ยน เขาจะได้รับผลกระทบอย่างไร

เราต้องทำให้เขาอยากจะเปลี่ยนก่อนไม่ว่าจะใช้วิธีไหนก็ตาม

ทีนี้! ถ้าเขาเริ่มอยากเปลี่ยน การจะช่วยให้เขาเปลี่ยนก็ไม่ยากแล้วล่ะครับ

โมเดลที่เรียบง่ายไม่ซับซ้อนคือ What-Why-How Model

  • WHAT

การกำหนดเรื่องที่ต้องเปลี่ยนให้ชัดเจน คนเราจะเปลี่ยน หรือพัฒนาตัวเองได้ ต้องรู้ก่อนว่าตัวเองจะเปลี่ยนเรื่องอะไร

แต่ปัญหาที่เจอคือ เรื่องที่ลูกน้องอยากจะเปลี่ยน มันเป็นคนละเรื่องที่หัวหน้าอยากให้เปลี่ยน ดังนั้น ถ้าเรามีลูกน้อง และอยากพัฒนาลูกน้อง เรากับเขาก็ต้องมาคุยกันให้รู้เรื่องว่า สิ่งที่เราคาดหวังคืออะไร เรื่องอะไรหรือหัวข้อในการพัฒนาเรื่องใด ที่องค์กรหรือหัวหน้าต้องการให้ลูกน้องเปลี่ยน

ดังนั้นเรากับลูกน้องต้องเข้าใจตรงกันก่อนว่าจะพัฒนาเรื่องอะไร

  • WHY

การบอกให้รู้ว่า ทำไมต้องเปลี่ยน หรือทำไมองค์กร ต้องการให้พัฒนาเรื่องนี้

จริง ๆ แล้ว ลูกน้องบางคนอาจรู้และเข้าใจว่า ต้องเปลี่ยนเรื่องอะไร แต่อาจไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยน เช่น เขารู้ว่าตัวเองปากไม่ดี แต่ไม่เห็นความจำเป็นต้องเปลี่ยน เพราะเวลาพูดดี ๆ คนไม่เชื่อ งานไม่เสร็จ แต่เวลาพูดแรงทีไร มันเวิร์คทุกที ดังนั้น ปากเขาเป็นแบบนี้ดีแล้ว  งานมันจะได้เสร็จไว ๆ

เพราะฉะนั้น ลูกน้องคนนี้เข้าใจ WHAT ว่าหัวหน้าอยากให้เปลี่ยนแปลงอะไร แต่ไม่เห็นด้วยกับ WHY ว่าทำไมต้องเปลี่ยน  เปลี่ยนแล้วดีกว่าเดิมยังไง ดังนั้นหัวหน้าอย่าเพิ่งขยับไปที่ HOW คืออย่าเพิ่งไปสอนว่าต้องทำอย่างไร

หัวหน้าต้องบอกประโยชน์ และทำให้เขาเห็นว่า เปลี่ยนแล้วจะดียังไง แต่ถ้ายังไม่ฟัง หรือยังไม่สำเร็จก็ต้องใช้ไม้แข็ง คือการบอกให้รับรู้ว่า ถ้าไม่เปลี่ยน เขาจะได้รับผลกระทบอะไร

  • HOW

วิธีการเปลี่ยน หรือวิธีการพัฒนา หัวหน้าต้องทำความเข้าใจลูกน้องตัวเองว่า เขาถนัดเรียนรู้แบบใด เพราะลูกน้องแต่ละคนมีวิธีการเรียนรู้ไม่เหมือนกัน คนบางคนเรียนรู้ได้ดีด้วยการอ่าน บางคนชอบฟัง บางคนชอบลงมือทำ

เราจึงต้องรู้จักถามหรือสังเกต เช่น ถ้าลูกน้องซื้อกล้องถ่ายรูปมาใหม่ แล้วยังใช้ไม่เป็น เราต้องสังเกตดูว่า ถ้าเขาเปิดคู่มืออ่าน แปลว่า ถนัดเรียนรู้ด้วยตา คือ การอ่าน แต่ถ้าเขาไม่สนใจคู่มือ ใช้วิธีถามเพื่อนเอา แปลว่า ถนัดเรียนรู้ด้วยการฟัง ให้เพื่อนเล่าให้ฟัง แต่ถ้าไม่อ่านคู่มือ ไม่ถามเพื่อน แต่ทดลองกดโน้นกดนี้ ลองผิดลองถูกด้วยตัวเอง แปลว่า ถนัดลงมือทำ

แต่ประเด็นที่น่าสนใจ คือ คนส่วนใหญ่มักจะแนะนำให้คนอื่นเรียนรู้ด้วยวิธีที่ตนเองถนัด เช่น ถ้าผมเป็นคนชอบเรียนรู้ด้วย วิธีการอ่าน เวลามีคนถามว่ากล้องนี้ใช้ยังไง
ผมก็จะบอกว่า อ้าว! คู่มือก็มีทำไมไม่ไปอ่านล่ะ! แต่ถ้าผมเป็นคนชอบเรียนรู้ด้วย วิธีการฟัง ผมก็จะบอกว่า มานี้เลย เดี๋ยวจะบอกให้ฟัง แต่ถ้าผมเป็นคนชอบเรียนรู้ด้วย วิธีการลงมือทำ ผมก็จะบอกว่า คู่มือไม่ต้องอ่าน  เสียเวลา ลองกดดูเลย ไม่ต้องกลัวพัง ผมเคยลองมาแล้ว

ดังนั้น หากต้องการพัฒนาคน เราและเขาต้องเห็นตรงกันว่า จะพัฒนาเรื่องอะไร แล้วจึงทำให้เขาเห็นประโยชน์ หรือความจำเป็นที่ต้องพัฒนา จากนั้น ค่อยบอกวิธีการที่เขาจะพัฒนา

อย่าบังคับให้เขาเรียนรู้ด้วยวิธีที่เราถนัด แต่จงใช้วิธีที่เขาถนัด

อ่านข่าวเพิ่มเติม