ดูหนังออนไลน์
COLUMNISTS

ลงทุนใน ‘คน’ อย่างไร ให้ได้ผลที่คุ้มค่า

จักรพันธ์ จันทรัศมี
Consulting Partner สลิงชอท กรุ๊ป
745

 

ปัจจุบันเรามองคนเป็น Asset เราไม่ได้มองคนเป็น Cost เหมือนในอดีตอีกต่อไป ดังนั้น คนจึงเป็น ทรัพยากร ที่มีคุณค่า และน่าลงทุนไ ม่น้อยเลยทีเดียว  เพราะการลงทุนในสินทรัพย์ที่มีคุณค่า ย่อมนำมาซึ่งมูลค่าเพิ่มของสินทรัพย์นั้นในอนาคต

การลงทุนในคน คือการพัฒนาความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมของคนในองค์กรให้มีขีดความสามารถสูงขึ้น เพื่อขับเคลื่อนกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้

ดังนั้น การลงทุนเพื่อพัฒนาคนในวันนี้ ก็คือ การลงทุนเพื่อพัฒนาธุรกิจ ทั้งด้านงบประมาณ และเวลาที่ต้องใช้ไปนั้น จำเป็นจะต้องพิจารณาประเด็นสำคัญดังนี้

  • พัฒนาคนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายทางธุรกิจ (Aligning People Development with Business Strategy)

การลงทุนเพื่อพัฒนาคน ต้องมีเป้าหมายเพื่อสนับสนุนให้คนเหล่านั้น สามารถนำความรู้ และทักษะ ไปใช้ในการทำงานได้ตรงกับโจทย์ทางธุรกิจ ดังนั้นองค์กรต้องเข้าใจเสียก่อนว่า วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ และเป้าหมายขององค์กร ทั้งในระยะสั้น และระยะยาวคืออะไร

จากนั้นจึงกำหนดบทบาทหน้าที่ว่า ใคร หน่วยงานไหน จะต้องทำอะไร และต้องมีความรู้และทักษะอะไรบ้าง แล้วจึงประเมินต่อว่า คนที่มีอยู่นั้น มีความรู้และทักษะเพียงพอต่อการทำงานไหม และจำเป็นจะต้องพัฒนาความรู้และทักษะอะไรเพิ่มเติมอีกบ้าง

ข้อมูลเหล่านี้จะนำไปเป็นแนวทางในการวางแผนพัฒนาบุคลากร โดยพนักงานก็จะเรียนรู้อย่างมีเป้าหมาย และจะให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ เพราะสิ่งที่เรียนรู้จะถูกนำไปใช้โดยตรงกับงานที่ต้องทำ ในขณะที่องค์กรก็จะมีบุคลากรที่มีคุณภาพและสามารถใช้ความรู้และทักษะเหล่านั้นได้อย่างสอดคล้อง กับแผนทางธุรกิจทั้งในระยะสั้น และระยะยาว

  • พัฒนาคนให้สอดคล้องกับ Competency หรือ สมรรถนะขององค์กร (Aligning People Development with Competency)

โดยปกติแล้ว องค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันจะมี Competency อยู่ 3 ประเภท คือ

  • Core Competency คือ ขีดความสามารถหลักที่องค์กรอยากให้พนักงานทุกคนแสดงพฤติกรรมเหล่านั้นออกมา เพื่อหล่อหลอมให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ
  • Leadership Competency คือ ขีดความสามารถที่แสดงถึงความเป็นผู้นำ และมีทักษะในการบริหารจัดการ
  • Functional Competency คือ ขีดความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงาน

ถ้าองค์กรสามารถวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับ Competency ทั้ง 3 ประเภทนี้ได้ พนักงานในแต่ละตำแหน่งงาน ก็จะให้ความร่วมมือ เพราะจะเห็นประโยชน์ เนื่องจากความรู้ และทักษะที่จะได้รับการพัฒนานั้น ตอบโจทย์การนำไปใช้งานได้โดยตรง

ในขณะเดียวกัน องค์กรก็จะไม่ใช้งบประมาณแบบตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ

  • แยกพนักงานออกเป็นกลุ่ม ๆ ให้ชัดเจน (Grouping Employees )

ปัจจัยสำคัญ 2 ประการในการจัดกลุ่มพนักงาน คือ

  1. ดูที่ผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance ของพนักงาน ซึ่งมาจากการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี เพื่อดูว่าพนักงานแต่ละคนมีผลการทำงานเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้
  2. ดูจากศักยภาพ หรือ Potential โดยการประเมิน Competency ซึ่งเป็นการประเมินความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะของพฤติกรรมการของบุคคลที่แสดงออก เมื่อเปรียบเทียบกับระดับที่องค์กรคาดหวังในแต่ละตําแหน่งงาน

เราจะสามารถแบ่งพนักงานออกได้เป็น 4 กลุ่ม คือ

  1. กลุ่มที่มีผลงานดีเยี่ยมและมีศักยภาพในการทำงานสูง
  2. กลุ่มที่มีผลงานดีเยี่ยมเช่นกันแต่ศักยภาพในการทำงานยังอยู่ในระดับต่ำ
  3. กลุ่มที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานแต่มีศักยภาพสูง
  4. กลุ่มที่ผลงานก็ไม่ดี ศักยภาพในการทำงานก็ต่ำกว่าระดับที่องค์กรคาดหวัง

เมื่อเรารู้แล้วว่าพนักงานคนไหนอยู่กลุ่มใด เราจะได้วางแผนพัฒนาได้อย่างเหมาะสม และคุ้มค่ากับการลงทุน เช่น กลุ่มแรกที่มีผลงานดี และมีศักยภาพสูง ควรเป็นกลุ่มที่ต้องรักษาเอาไว้ และต้องลงทุนเต็มที่ เพื่อพัฒนาให้เป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต โดยการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งหรือ Succession plan ให้พนักงานกลุ่มนี้

ส่วนกลุ่มที่มีผลงานดีแต่ศักยภาพต่ำ ก็ควรลงทุนพัฒนาขีดความสามารถที่จำเป็นให้สูงขึ้น สำหรับกลุ่มที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน แต่มีศักยภาพสูง ก็ควรหาวิธีพัฒนาเพื่อให้มีผลการปฏิบัติงานสูงขึ้น โดยการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อให้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพต่อไป

ดังนั้นการลงทุนเพื่อพัฒนาบุคลากร จึงควรให้ความสำคัญกับพนักงานแต่ละกลุ่มไม่เท่ากัน

ดังนั้นก่อนการตัดสินใจลงทุนในคน ควรต้องนำประเด็นสำคัญ 3 ประเด็นนี้เข้ามาพิจารณาอย่างจริงจัง เพื่อรับประกันว่า การลงทุนจะได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าอย่างแท้จริง

อ่านข่าวเพิ่มเติม