แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับงานทรัพยากรบุคคล หริอ HR ทั่วโลกรวมถึงประเทศไทย พบว่า คนส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับไลฟ์สไตล์การใช้ชีวิตมากกว่าการได้เป็นพนักงานประจำ โดยคนจำนวนมากหันมาเลือกทำงานอิสระ หรือ ฟรีแลนซ์ มากกว่าเป็นพนักงานประจำเนื่องจากสามารถเลือกไลฟ์สไตล์ที่ต้องการได้
ทั้งนี้เห็นได้จากผลการสำรวจแรงงานกลุ่มฟรีแลนซ์พบว่า 51% ของคนทำงานฟรีแลนซ์ มีแนวโน้มที่จะไม่กลับไปทำงานประจำอีก และกว่า 84% ของฟรีแลนซ์สามารถใช้ชีวิตในไลฟ์สไตล์ที่ตนเองต้องการได้ ในขณะที่พนักงานทำงานประจำสามารถใช้ชีวิตในแบบที่ตนต้องการได้เพียง 54% เท่านั้น
จากแนวโน้มที่เกิดขึ้น ทำให้สายงานทรัพยากรบุคคล หรือเอชอาร์ ต้องปรับกลยุทธ์การทำงานรับการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะการทรานส์ฟอร์เมชั่น สู่ ดิจิทัล เอชอาร์
นายปกรณ์ เจียมสกุลทิพย์ ประธานเจ้าหน้าที่ ฝ่ายเทคโนโลยี บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (Bluebik) เปิดเผยว่า ในยุคเศรษฐกิจดิจิทัลงานด้านทรัพยากรบุคคล นับเป็นงานส่วนแรก ๆ ที่ได้รับผลกระทบจากคลื่นดิจิทัล ทรานส์ฟอร์เมชั่น ส่งผลให้ผู้บริหารด้านเอชอาร์หลายองค์กร เริ่มปรับตัวสู่ ดิจิทัล เอชอาร์ เพื่อช่วยนำองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงสำเร็จ
นอกจากนี้ หากสามารถประยุกต์ใช้แพลตฟอร์มดิจิทัล เพื่อรองรับความท้าทายคู่ขนานกับการปรับแนวทางการดำเนินงานของเอชอาร์ ก็ยิ่งจะสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกต่อธุรกิจและสร้างประสบการณ์ที่ดีต่อพนักงานได้อย่างมาก
ขณะที่พฤติกรรมแรงงานรุ่นใหม่เปลี่ยนไป ต้องการทำงานฟรีแลนซ์มากขึ้น มีด้านความภักดีต่อองค์กรน้อยลง มีการย้ายงานถี่ขึ้น และแม้ว่าคนจะมีความผูกพันกับองค์กรหากมีบริษัทอื่นให้ข้อเสนอที่ดีก็พร้อมลาออกทันที อีกทั้งยังมีแนวโน้มผู้เกษียณอายุกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งประเทศไทยกำลังเข้าสู่ยุคเอจจิ้ง โซไซตี้ หรือสังคมสูงวัย ส่งผลให้หลายบริษัทยืดอายุงานออก จากเดิม 60 ปีเป็น 65 ปี
ปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมาส่งผลให้การทำงานของเอชอาร์ควรเปลี่ยนแปลงและปรับตัวในด้านต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. การนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น การนำเอไอ หรือ โซเชียลมีเดีย มาปรับใช้ในงาน เช่น ยูนิลีเวอร์ ประเทศอังกฤษ มีการนำเทคโนโลยีดิจิทัล เข้ามาใช้ในการคัดกรองประวัติ (Resume) ของผู้สมัครงาน หรือ การใช้ เกมออนไลน์ เพื่อประเมินทักษะและสมาธิที่มีต่องาน เป็นต้น ซึ่งพบว่า ผู้ที่ผ่านระบบการคัดกรองดังกล่าวจะมีโอกาสได้ทำงานกับองค์กรมากถึง 80%
2. พิจารณาความเสี่ยงในเชิงการแข่งขัน หากไม่นำเทคโนโลยีเข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ HR ในด้านต่าง ๆ การสรรหาและพัฒนาทักษะของบุคลากรให้มีศักยภาพของบริษัทคงเกิดขึ้นลำบาก
3. พิจารณานำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยสร้างการทำงานให้เป็นทีมภายในองค์กร เนื่องจากการทำงานเป็นทีม คือสูตรความสำเร็จที่แท้จริงขององค์กร
สำหรับการทำดิจิทัล เอชอาร์ ทรานฟอร์เมชั่น สามารถแบ่งออกเป็น 4 ระดับ คือ
- ระดับแรก ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ด้วยการนำเทคโนโลยีมาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่ทำเป็นประจำและต้องใช้เวลานาน เช่น การนำระบบบริหารงานบุคคลมาช่วยให้การทำงานเร็วขึ้นและง่ายขึ้น และยังช่วยให้ เอชอาร์สามารถทำงานและตัดสินใจบนข้อมูลที่มีได้แม่นยำและมีศักยภาพมากขึ้น ซึ่งองค์กรสามารถเริ่มทำทรานส์ฟอร์เมชั่นได้จากระดับนี้ก่อน
- ระดับที่ 2 เปลี่ยนวิธีการทำงานและสร้างนวัตกรรมในการปฏิบัติงาน เอชอาร์ อาทิ การนำแอปพลิเคชั่นมาใช้ในการทำงานส่วนต่าง ๆ ตั้งแต่เรื่องการสรรหาบุคลากร การสื่อสารภายในองค์กร จนไปถึงการประเมินผลงาน รวมทั้งควรทำงานร่วมกับแผนกต่าง ๆ เพื่อ เข้าใจความต้องการเกี่ยวกับทักษะของบุคลากรจากแผนกนั้น ๆ มากขึ้น
- ระดับที่ 3 เข้าถึงและใช้ข้อมูลในการตัดสินใจที่สำคัญ องค์กรสามารถร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญด้านข้อมูลในการรวบรวมข้อมูลที่สำคัญทั้งภายในและภายนอกองค์กร รวมทั้งข้อมูลเชิงสถิติและเชิงคุณภาพ มาช่วยประเมินผลการปฏิบัติงานแทนการใช้ความรู้สึก อีกทั้งยังช่วยประเมินความสามารถและพัฒนาทักษะบุคลากรได้อย่างตรงจุดและเห็นผลรวดเร็ว
- ระดับที่ 4 มี ดิจิทัล แพลตฟอร์ม ที่เชื่อมโยงกันเพื่อยกระดับประสิทธิภาพของพนักงานและองค์กร เมื่อระบบและกระบวนการต่าง ๆ เชื่อมโยงกันผ่านการทำดิจิทัลไลเซชั่น แล้ว เอชอาร์ สามารถที่จะเชื่อมโยงข้อมูลเข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานได้ตั้งแต่ระดับบุคคล
การทำ ดิจิทัล เอชอาร์ ทรานส์ฟอร์เมชั่น เป็นเรื่องใหญ่ใช้เวลานาน ฉะนั้นการเริ่มทำทรานส์ฟอร์มในส่วนเล็ก ๆ เพื่อให้เห็นผลสำเร็จ จะช่วยเพิ่มโอกาสให้องค์กรสามารถทำทรานส์ฟอร์เมชั่นได้สำเร็จง่ายขึ้น
