COLUMNISTS

มนุษย์เงินเดือนควรปรับตัวอย่างไรในยุค ‘Digital Disruption’

1862


มนุษย์เงินเดือน

ฐิติพล ธนะแพทย์ ผู้อำนวยการอาวุโส สายงานบริหารทรัพยากรบุคคล กรุงศรี คอนซูมเมอร์

ในโลกปัจจุบันที่ถูกแทรกแซงด้วยเทคโนโลยีและดิจิทัล ผนวกกับการเปลี่ยนโครงสร้างประชากรของโลก และสัดส่วนพนักงานที่หลากหลาย Generation Y เริ่มก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหาร ดังนั้น บางองค์กรจะมีผู้บริหารอยู่ใน เจน Baby Boomer, เจน X และเจน Y ซึ่งมีลักษณะพฤติกรรมและการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน เหล่านี้ล้วนผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่เรียกว่า “พลวัตพฤติกรรมองค์กร (Dynamic of Organization Behavior)” ที่ต่างไปจากเดิม หลายๆ องค์กรก็ตระหนักและให้ความสำคัญ เพื่อจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง มากกว่าการรอที่จะตามกระแสการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น หัวใจสำคัญอยู่ที่การเตรียมความพร้อมของ “คน”  ในองค์กร จึงอาจกล่าวได้ว่าการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลในยุคดิจิทัล ต้องปรับกระบวนทัศน์และการบริหารงาน เร่งสปีดความเร็ว มิเช่นนั้นแล้วอาจเสียเปรียบในการแข่งขันก็เป็นได้

การนำเทคโนโลยีและดิจิทัลเข้ามาประยุกต์ใช้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ยกระดับการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล ให้ก้าวทันต่อการแข่งขันทางธุรกิจ และสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงาน จึงเป็นโจทย์ที่ต้องให้ความสำคัญ เริ่มจากการวางแผนกลยุทธ์การบริหารงาน ที่มีกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล ศึกษาวิเคราะห์โครงสร้างงาน ศึกษาขีดความสามารถขององค์กร และขีดความสามารถของคนในองค์กร รวมทั้งต้องคำนึงถึงลักษณะและคุณสมบัติของคนที่จะเข้าร่วมงานในอนาคต

การวาง Employee Journey ที่เหมาะสมของแต่ละองค์กร ควรสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงานโดยเอาเทคโนโลยีและดิจิทัลเข้ามาใช้ในแต่ละ Touch Point ให้สอดคล้องกับโครงสร้างรวมถึงลักษณะของคนในองค์กร ทิศทางการดำเนินธุรกิจ จึงต้องศึกษาวิเคราะห์ด้านคน (People) กระบวนการ (Process) และโครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure) บนบริบทของแต่ละองค์กรที่มีความแตกต่างกัน

สิ่งแรกที่ต้องคำนึงถึง คือ โครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure) ขององค์กร ทุก ๆ องค์กรย่อมมีพื้นฐานและความแตกต่างของระบบโครงสร้างพื้นฐานต่างกัน บางองค์กรอาจไม่มีระบบฐานข้อมูลพนักงาน หรือระบบที่สนับสนุนการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลมาก่อน บางองค์กรมีหลาย ๆ ระบบแต่ก็ไม่ได้เชื่อมโยงกัน (Standalone) ดังนั้น ผมขอแนะนำว่าต้องศึกษา ทำความเข้าใจในขีดความสามารถและข้อจำกัดของระบบเดิม รวมถึงประเมินความสามารถ และความเป็นไปได้ในการใช้งานระบบใหม่ ก่อนที่จะตัดสินใจนำเข้ามาใช้ในการดำเนินการ เพราะหากไม่ศึกษาให้รอบคอบแล้วนั้น นอกจากจะเพิ่มภาระงานให้กับพนักงาน ยังเป็นการเพิ่มงานให้กับผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลเองด้วย

ยกตัวอย่างเช่น บริษัทมีระบบ A ที่ใช้งานอยู่แต่ในขณะเดียวกัน ก็ต้องการเอาระบบ B เข้ามาใช้งาน แต่ก็ไม่ได้มีการศึกษาประเมินโครงสร้างพื้นฐานให้ดี เมื่อตัดสินใจนำมาใช้งาน ปรากฏว่าระบบ A กับระบบ B ไม่สามารถดำเนินการได้เต็มขีดความสามารถบางฟังก์ชั่น ของ A ใช้ได้ ในขณะที่บางฟังก์ชั่นก็ใช้การไม่ได้ สุดท้ายจึงต้องใช้งานทั้ง 2 ระบบควบคู่กัน หากเป็นเช่นนั้นแล้ว ความมุ่งหวังที่จะสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงาน อาจกลายเป็นฝันร้ายที่คนทำงานต้องตอบคำถามและข้อสงสัยจากพนักงาน จนอาจสร้างความขัดแย้งให้เกิดขึ้นก็เป็นได้

ในเรื่องของกระบวนการ (Process) ต้องวางโครงสร้างงานทางด้านบริหารทรัพยากรบุคคลและระบบงาน ให้สอดรับกับเทคโนโลยีและดิจิทัล ที่จะนำมาใช้ ซึ่งอ่านมาถึงตรงนี้หลาย ๆ คนก็คงคิดว่า รู้อยู่แล้วว่า การวางระบบงานต้องวางให้ง่ายไม่ซับซ้อน คำตอบของผมก็คงเป็นเช่นเดิม นั่นก็คือ “ใช่ครับ” แต่ความง่ายและความไม่ซับซ้อนนั้นก็ต้องเป็นไปตามกฏระเบียบและข้อบังคับ (Governance and Regulation) ที่แต่ละธุรกิจต้องปฏิบัติตาม เพื่อความโปร่งใส และความเป็นธรรมาภิบาลขององค์กรด้วย มิเช่นนั้นแล้ว ความง่ายของระบบงานที่มุ่งหวังที่จะดูแลความสุขของพนักงาน อาจจะกลายเป็นเรื่องที่ทำให้เราต้องปวดหัวกันเลยทีเดียว การบริหารสมดุลของระบบที่ง่ายและความถูกต้องโปร่งใส จึงเป็นสิ่งที่สำคัญในการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลเช่นกัน

ในเรื่องของคน (People) ซึ่งมีความหลากหลายของ Generation การเรียนรู้ (Learning Style) ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) รวมไปถึงแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Motive) ที่จะผลักดันและขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องวิเคราะห์และเตรียมความพร้อมในเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้ เริ่มจากการสร้างทัศนคติที่เหมาะสมแก่พนักงานและผู้ที่ใช้งาน สร้างกระบวนการเรียนรู้ เพื่อเตรียมคนให้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงและการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการทำงาน

ที่ผมกล่าวมานี้ก็เป็นเพียงส่วนหนึ่ง ในเรื่องของการปรับตัวของงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคลในโลกดิจิทัล ซึ่งนอกจากผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคล ต้องวางระบบต่างๆ ในการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลแล้ว อีกสิ่งที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือ การยกระดับความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และขีดความสามารถ (Competency) ของผู้ที่ปฏิบัติงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคลที่ต้องเร่งสปีด ให้ก้าวไปด้วยกันกับพลวัตของพฤติกรรมองค์กรและคนในองค์กรที่เปลี่ยนไปในยุคดิจิทัล มิเช่นนั้นแล้ว เราคงก้าวไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างแน่นอนครับ

ประวัติผู้เขียน

มนุษย์เงินเดือน
ฐิติพล ธนะแพทย์

ฐิติพล ธนะแพทย์ ผู้อำนวยการอาวุโส สายงานบริหารทรัพยากรบุคคล กรุงศรี คอนซูมเมอร์ ผู้นำในธุรกิจบัตรเครดิตและสินเชื่อบุคคลของประเทศไทย มีประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในสายงานทรัพยากรบุคคลมานานกว่า 16 ปี สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีด้านการบริหารธุรกิจ สาขาการเงิน จากมหาวิทยาลัยกรุงเทพ และปริญญาโทด้านการบริหารธุรกิจ สาขาการเงินธุรกิจจากสถาบัน Thunderbird School of Global Management at Arizona State University ณ มลรัฐแอริโซนา ประเทศสหรัฐอเมริกา ก่อนที่จะเข้ามารับผิดชอบตำแหน่งผู้อำนวยการอาวุโส สายงานบริหารทรัพยากรบุคคล ที่กรุงศรี คอนซูมเมอร์ ฐิติพล เคยทำงานในองค์กรชั้นนำมากมาย อาทิ เอสโซ่ (ประเทศไทย) จำกัด, บริษัท คอลเกต-ปาล์มโอลีฟ (ประเทศไทย) จำกัดและบริษัท ซิกน่า ประกันภัย จำกัด (มหาชน) ปัจจุบัน คุณฐิติพล มีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการและกำหนดกลยุทธ์งานด้านทรัพยากรบุคคลของกรุงศรี คอนซูมเมอร์ ซึ่งครอบคลุมงานบริหารบุคคลของบัตรเครดิตในเครือทั้ง 4 แบรนด์ คือ บัตรเครดิตกรุงศรี, บัตรกรุงศรีเฟิร์สช้อยส์, บัตรเครดิต เซ็นทรัล เดอะวัน, และบัตรเครดิตเทสโก้ โลตัส วีซ่า