ในช่วง 1 – 2 ปีที่ผ่านมานี้ ต้องยอมรับว่า มีองค์กรยักษ์ใหญ่ของไทยจำนวนไม่น้อยที่ควักงบมาปรับปรุงแผนพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรอย่างจริงจัง หลายองค์กรจ่ายเงินเพื่อดึงคอนเทนต์จากแพลตฟอร์มต่างประเทศในหลากหลายสาขามาให้พนักงานได้เข้าไปเรียนรู้ฟรี ๆ หลายองค์กรดึงผู้เชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ จากภายนอกเข้าไปให้ความรู้ ซึ่งภาพเหล่านี้ก็ปรากฏในธุรกิจของเทสโก้โลตัสที่มีพนักงานกว่า 50,000 ชีวิตด้วยเช่นกัน
โดยนางอรการดา อรรถวิภัชน์ ประธานกรรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเทสโก้โลตัส เผยว่า การจะเป็นแรงงานและองค์กรที่ตอบโจทย์ยุค 4.0 นั้น บริษัทต้องมีแผนพัฒนาศักยภาพแรงงานแบบ Personalised Learning ซึ่งถือเป็นการเรียนรู้ที่ตอบโจทย์ความต้องการเฉพาะบุคคล ไม่ใช่การผลิตออกมาด้วยชุดความรู้เดียวกันเป็นจำนวนมากแบบการศึกษาในอดีต นอกจากนี้องค์กรในอนาคตยังต้องการคนที่ “ว่องไว” ในการปรับตัว เนื่องจากปัจจัยต่าง ๆ ในการแข่งขันจะเปลี่ยนไปอย่างมาก ใครที่ปรับตัวช้าก็อาจตกขบวนการแข่งขันได้
สำหรับองค์กรใดที่ยังไม่มีแผนพัฒนาอย่างจริงจัง ทีมงาน The Bangkok Insight ขอนำขั้นตอนในการเริ่มต้นที่ได้เรียนรู้จากเทสโก้โลตัสมาฝากกัน ดังนี้
1. มองหาแผนที่เหมาะสมกับองค์กร
ทุกวันนี้ มีเนื้อหาให้เรียนรู้อยู่มากมาย ทั้งจากแพลตฟอร์มต่างประเทศเช่น Coursera, Udemy, Lynda, Udacity ฯลฯ หรือแพลตฟอร์มในประเทศเช่น บน Skilllane เป็นต้น รวมถึงในสถาบันการศึกษายังมีหลักสูตร e-Learning มากมายที่รอการจับมือกับภาคธุรกิจด้วยเช่นกัน
2. เลือกคอนเทนต์ที่เหมาะกับพนักงานแต่ละกลุ่ม
ต้องยอมรับว่า เป็นหน้าที่ของธุรกิจที่ต้องเลือกคอนเทนต์ให้เหมาะสมกับพนักงานในองค์กรที่มีหลายระดับ สำหรับเทสโก้โลตัส ซึ่งเป็นธุรกิจค้าปลีกเราพบว่ามีการเลือกใช้คอนเทนต์ที่แตกต่างกัน เช่น ถ้าเป็นพนักงานชั่วคราว (โดยทั่วไปแล้วมักเป็นเด็กนักเรียนมาทำงานหารายได้พิเศษ) เทสโก้พบว่า เด็กกลุ่มนี้มีความเป็นคนรุ่นใหม่ และไลฟ์สไตล์อยู่ติดกับสมาร์ทโฟน ดังนั้น แทนที่จะอบรมด้วยวิธีเดิม ๆ ทางเทสโก้จะเลือกใช้เกมเป็นเครื่องมือในการสอนพนักงานแทน เช่น ใช้เกมสอนขั้นตอนการชั่งผักผลไม้ในห้าง ซึ่งทำให้พนักงานกลุ่มนี้รู้สึกสนุก และได้ความรู้ไปพร้อม ๆ กัน
หรือหากเป็นผู้บริหารระดับกลาง – สูง หลักสูตรในการอบรมก็จะเปลี่ยนเป็นการจับมือกับสถาบันการศึกษาในประเทศเพื่ออบรมความรู้ด้านการบริหาร การเงิน การบัญชี เทคโนโลยีต่าง ๆ ที่จำเป็นให้
3. องค์กรสามารถพัฒนาเนื้อหาขึ้นมาเองได้เพื่อให้ตรงกับความต้องการมากที่สุด
ในหลาย ๆ องค์กรก็มีองค์ความรู้ที่สั่งสมกันมายาวนาน การพัฒนาเนื้อหาการอบรมโดยอิงจากองค์ความรู้เหล่านั้นก็เป็นสิ่งที่ดี และจะทำให้อัตลักษณ์ขององค์กรมีความชัดเจนยิ่งขึ้นในกลุ่มพนักงาน
4. เลือกรูปแบบการเรียนให้เหมาะสมกับสภาพองค์กร
ยกตัวอย่างเช่น เทสโก้โลตัสมีการอบรมหลายรูปแบบ ทั้งแบบ e-Learning หรือการต้องเข้าเรียนในห้องเรียน เพื่อให้เหมาะกับสถานะของพนักงานแต่ละคน นอกจากนั้น เทสโก้โลตัสมีสาขากระจายทั่วประเทศถึง 1,950 สาขา การจะดึงพนักงานให้มารวมตัวเพื่อเข้าอบรมในกรุงเทพฯ อาจไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่เหมาะสม บริษัทจึงเลือกจับมือกับมหาวิทยาลัยชื่อดังในแต่ละท้องถิ่น เช่น มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, มหาวิทยาลัยขอนแก่น, มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ และจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ในการพัฒนาหลักสูตรแทน พนักงานก็สามารถเดินทางไปเรียนได้โดยง่าย
5. บริษัทต้องสนับสนุนค่าใช้จ่ายในส่วนนี้
ไม่เฉพาะเทสโก้โลตัส แต่ในหลาย ๆ บริษัทที่สนับสนุนให้บุคลากรพัฒนาตนเอง บริษัทจะเป็นผู้ออกค่าใช้จ่ายในการเรียนให้กับพนักงาน แต่ในส่วนของเทสโก้ บริษัทสนับสนุนในรูปของ “Learning Dollars” หรือการให้วงเงินพนักงานเพื่อนำไปเลือกเรียนในหลักสูตรต่าง ๆ ตามความต้องการ
6. HR ต้องมีส่วนร่วม
ในส่วนนี้ เทสโก้โลตัสบอกว่า ถึงบริษัทมีหลักสูตรที่หลากหลาย และช่องทางที่หลากหลายแล้ว อย่าให้จบลงตรงที่พนักงานไปเลือกกันเอาเองว่าจะเรียนอะไร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเข้ามามีส่วนร่วม มาให้คำปรึกษาในการเลือกเรียนกับพนักงานด้วย เพราะจะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ทราบแนวทางการตัดสินใจ – ความชอบของพนักงาน และช่วยแนะนำการเลือกเรียนได้อย่างเหมาะสม
จะเห็นได้ว่า หัวใจของการรับมือกับความท้าทายของโลกธุรกิจในยุคปัจจุบันและอนาคตก็คือการปรับตัวรับความเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เพราะสิ่งที่เรียนรู้ในวันนี้ อาจจะไม่สามารถใช้ได้ในวันพรุ่งนี้ ฉะนั้น การเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพพนักงานต้องไม่มีวันหยุดนิ่งนั่นเอง
