โลกในยุค 4.0 มีการเปลี่ยนแปลงด้านต่างๆ โดยเฉพาะเทคโนโลยีที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรให้เกิดการปรับตัวเพื่อความอยู่รอด หากจะพิจารณาถึงแนวโน้มที่สำคัญในโลกปัจจุบัน คงหนีไม่พ้นการบริหารจัดการที่เกี่ยวกับ”คน” เพราะบุคลากร ถือเป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนการดำเนินงานขององค์กร และสามารถกำหนดสถานะความเป็นอยู่ขององค์กรได้ ดังนั้น องค์กรและนักบริหารทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทราบถึงความท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคลของโลก เพื่อนำมาเป็นข้อมูลในการเตรียมความพร้อมในการรับมือกับแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
การเปลี่ยนแปลงในเรื่องทรัพยากรบุคคลที่สำคัญ ที่เกิดขึ้นอยู่ในโลกปัจจุบันสามารถรวบรวมและสรุปได้ มี 14 ประเด็นหลักๆ โดยเป็นประเด็นที่มีความท้าทายสำหรับผู้บริหาร นักบริหารทรัพยากรบุคคลรุ่นใหม่ในการรับมือและบริหารจัดการ ซึ่งแนวโน้มดังกล่าว ได้แก่
- Imbalance เรากำลังเข้าสู่สภาวะการขาดสมดุลกันระหว่างอุปสงค์และอุปทานของกลุ่มผู้มีศักยภาพสูง (Talents) ความต้องการคนเก่งมีเพิ่มขึ้นในขณะที่คนเก่งในปัจจุบันอาจไม่ได้มีเพียงพอสำหรับความต้องการของตลาด เนื่องจากคนเก่งหรือผู้มีศักยภาพสูงจะต้องมีทั้งผลงานและศักยภาพ
- Global+Local = Glocal นักบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) สามารถนำรูปแบบความคิดในระดับสากลมาใช้กับกลุ่มผู้มีศักยภาพสูงและทีม HR โดยการนำความรู้ที่เกิดขึ้นในบริบทการทำงานระดับสากล มาปรับใช้ทำเป็นเครื่องมือหรือเป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีให้กับ HR และทีมคนเก่ง ไว้ใช้เพื่อการพัฒนาบุคคลให้เทียบเท่าในระดับสากล
- Talent Acquisition Joins Talent Management กระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถในการเข้าทำงานจะมีกระบวนการที่เป็นระบบและพัฒนารูปแบบ วิธีการมากขึ้น ตั้งแต่การคัดเลือกจนกระทั่งการพัฒนาและการเคลื่อนย้ายตำแหน่งเพื่อการเติบโตจะมีแนวทางการดำเนินการสำหรับคนเก่งโดยเฉพาะ
- Brand Magnet on Social Media การค้นหาคนเก่งในปัจจุบันจะไม่ได้ค้นหาจากบริษัทจัดหางานหรือ Head hunter หรือการติดประกาศอีกต่อไป แต่จะเป็นการค้นหาคนเก่งจากทางสื่อสังคมต่างๆ ที่คนใช้อยู่ในปัจจุบัน ซึ่งมีภาพลักษณ์องค์กรที่จะเป็นจุดขายเพื่อดึงดูดคนเก่งเหล่านั้น
- Employee Engagement องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการสร้างความผูกพันของคนที่เข้ามาทำงานตั้งแต่วันแรกจนวันสุดท้ายที่ออกจากองค์กรไป โดยคำนึงถึงช่วงอายุที่แตกต่างกันของคนในองค์กร เพศ ศาสนา เชื้อชาติ สีผิว รวมถึงระดับความผูกพันตั้งแต่เข้ามา ระหว่างทำงาน และเมื่อออกจากงาน เพื่อรักษาให้คนดีคนเก่งอยู่กับเราต่อไป
- Informal Learning การเรียนรู้ในระดับองค์กรเป็นเพียงส่วนที่อยู่ตรงกลางระหว่างการเปลี่ยนแปลงจากการอบรมเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ สู่การพัฒนาความสามารถในระดับองค์กร เพื่อการนำไปสู่การเป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้ ซึ่งในปัจจุบัน การพัฒนาคนมีวิธีการนอกจากการฝึกอบรมมากมาย โดยรูปแบบการเรียนรู้แบบ 70:20:10 ถูกนำมาใช้ในหลายๆ องค์กร โดยแบ่งเป็นการเรียนรู้ด้วยตัวเองจากการทำงานข้ามสายงาน การเคลื่อนย้ายงาน การได้รับงานพิเศษร้อยละ 70 การเรียนรู้จากการ Coaching หรือ Mentoring ร้อยละ 20 และการเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมจะเหลือเพียงร้อยละ 10 ของการเรียนรู้ทั้งหมดเท่านั้น อย่างไรก็ตาม บุคลากรในองค์กรย่อมมีรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกันออกไป ดังนั้น องค์กรจะต้องทำการวิเคราะห์และออกแบบการเรียนรู้ให้เหมาะสมกับลักษณะของโครงสร้างของคนของเราที่แตกต่างกันภายในองค์กร
- Performance Management การประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นการถ่ายทอดลงมาจากเป้าหมายขององค์กรลงมาถึงตัวบุคคล ผ่านการใช้ตัววัดผล (KPI) และการวัดสมรรถนะ (Competency) โดยเป็นการถ่ายทอดตัวชี้วัดที่และวิธีการประเมินที่ชัดเจนและทันสมัยมากขึ้น โดยหลังจากการที่ได้ตัววัดผลการปฏิบัติงานมาแล้วจะต้องมีการวางแผน เพื่อติดตามและให้คำแนะนำ รวมถึงให้รางวัล ตอบแทนจากการประเมินผล
- Talent Mobility การเคลื่อนย้ายคนเก่งหรือผู้มีศักยภาพสูงภายในองค์กร จะต้องสามารถเคลื่อนย้ายได้ทั้งในแนวดิ่งและในแนวราบ เช่น การให้เรียนรู้งานใหม่ ไม่ว่าจะเป็นงานในสายงานเดียวกัน หรือการเรียนรู้งานของสายงานอื่น เป็นต้น
- Career Development องค์กรจะต้องออกแบบรูปแบบความก้าวหน้าในสายอาชีพได้ทั้งในสายงานเดียวกันหรือในสายงานใกล้เคียง โดยจะต้องจัดให้มีการเติบโตของตำแหน่งที่สามารถเติบโตไปได้ทั้งในมุมของผู้เชี่ยวชาญ หรือสายเทคนิค หรือสายบริหาร ได้อย่างชัดเจน
- HR Programs go social การสมัครงาน การเรียนรู้ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้รางวัล จะถูกแทนที่ด้วยเครื่องมือที่เป็นเทคโนโลยีที่ทันสมัย เช่น สื่อสังคมต่างๆ Facebook Twitter Line LinkedIn เป็นต้น สื่อสังคมเหล่านี้จะทำให้องค์กรมีข้อมูลที่ไม่เป็นทางการเกี่ยวกับพนักงานเพิ่มขึ้น
- Diversity and girl power ความหลากหลายทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา เช่น ผลการวิจัยพบว่าการมีผู้หญิงเป็นองค์ประกอบในคณะทำงานหรือคณะกรรมการต่างๆ จะช่วยให้การตัดสินใจเป็นไปได้อย่างรอบคอบมากขึ้น
- HR software Growth องค์กรจะนำ Software ที่ช่วยอำนวยความสะดวก และเป็นมิตรต่อผู้ใช้ มาใช้ในกระบวนการทำงานของ HR เพิ่มขึ้น
- Strong HR Data science on Talent Management การมี Software ที่สามารถจัดการข้อมูลและวิเคราะห์ผลความรู้ความสามารถของคนได้อย่างเป็นระเบียบจะทำให้องค์กรสามารถแบ่งกลุ่มคนเก่งและไม่เก่ง เพื่อจะนำไปวางแผนเพื่อพัฒนาบุคลากรต่อได้
- Re-Skilling HR นักบริหารทรัพยากรบุคคลจำเป็นจะต้องทบทวนทักษะที่จำเป็นในปัจจุบันใหม่ เพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจและสภาพแวดล้อมให้ทันกับยุคปัจจุบัน
จากการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มทั้ง 14 ข้อนี้ ทำให้ผู้บริหาร เจ้าหน้าที่ และบุคคลที่เกี่ยวข้องกับ “คน” ขององค์กรจะต้องทำความเข้าใจกับความท้าทายเหล่านี้ และทำการวิเคราะห์ วางแผน และจัดการเพื่อเตรียมความพร้อมในการรับมือ และบริหารเชิงรุกกับประเด็นต่างๆ ทั้งหมดข้างต้น เพื่อที่จะสามารถแสวงหาคน สร้างคน เอื้อและส่งเสริมให้คนขององค์กรสร้างผลงานให้องค์กรอย่างเต็มศักยภาพ และถ้าหากจับประเด็นข้างต้นในภาพรวมให้ดี จะเห็นว่าทั้งหมดจะเป็นการสร้างความเข้มแข็งให้เกิดขึ้นกับองค์กรที่เรียกว่าทำให้เรา Robust ขึ้น เป็นการเตรียมพร้อมทั้งในปัจจุบันและก้าวสู่อนาคตอย่างมั่นใจ
